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リストラ（整理解雇）の４つのポイント
業績悪化を理由とする解雇（リストラ）は，会社側の都合に基づくものであり，労働者の落ち度なく実施されるものです。こうした解雇は「整理解雇」と言われ，通常の解雇よりもより厳しく制限されます。具体的には，
①人員削減の必要性
②解雇を回避するための努力が尽くされているか
③人選の合理性
④事前の協議・説明義務の遂行
という４点を考慮し，真にやむを得ないと認められる場合に限り，解雇は有効とされます。
ここでは，①～④のそれぞれにつき，ポイントを簡潔にまとめてみます。
①人員削減の必要性
リストラ（整理解雇）を行うには、まず、人員削減措置が会社経営上やむを得ない状況であることが必要です。
この必要性は、会社の収支、資産状況に加え、人件費の推移、新規採用などの人員動向、業務量等を見て判断されることになります。
裁判例の傾向
この必要性の程度について、裁判例は
（a）人員削減をしなければ会社の倒産・経営破綻が避けられないことが予測できる状況にあることを要するとするもの
（b）そこまでは要せず、会社の合理的な運営上の必要性があれば足りるとして会社の裁量を広く認めるもの
などに分かれていますが、比較的広く会社の裁量を認める傾向があります（但し，会社側には，人員削減の合理性に関する相応の主張立証責任があると考えるべきでしょう。）。
②解雇を回避するための努力が尽くされているか
解雇は労働者に与える不利益が大きいため、会社は、解雇を選択する前に、新規採用の停止、希望退職者の募集、経費削減など、解雇を避けるために誠実に努力する義務があると考えられています。
裁判例の傾向
希望退職者の募集をせずに、いきなりリストラ（整理解雇）を行った場合は、解雇回避のための努力が足りず、解雇は無効であると判断されるケースが多いです。
また、リストラ（整理解雇）を行いながら、同時に新卒の採用も行っているような場合には、やはり解雇回避のための努力が不十分と判断される傾向にあります（この点は、上記①に関し「そもそも人員削減の必要性自体がない」という主張にもつながるといえます。）。
③人選の合理性
リストラ（整理解雇）自体はやむを得ないとしても、その対象となる労働者の選び方については、客観的・合理的な基準を設け、公平に判断する必要があります。
会社の恣意的な判断による人選が行われている場合、解雇は無効となりえます。
裁判例の傾向
選定基準としては、年齢、勤続年数、業務成績等、様々なものが考えられ、唯一の正解というものはありません。個別のケースごとに、具体的事情を踏まえて、人選に合理性があると言えるかを判断することになります。
④事前の協議・説明義務の履行
会社は、労働者に対し、リストラ（整理解雇）に至った理由、人員選定の理由、解雇に伴う補償などについて、解雇に先立ち、丁寧に説明を尽くすことが求められています（就業規則等に整理解雇に伴う手続が規定されているのであれば、当然、こうした手続を履行する必要があります。）。
こうした協議・説明もなく、いきなり行われた解雇は無効となりえます。
裁判例の傾向
この協議・説明は具体的なものである必要があり、「不況のため仕方がない」といった抽象的説明をいくら繰り返しても、協議・説明義務を尽くしたとはいえないとされています。
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