解雇について

（１）そもそも、解雇に踏み切るべきか否かは慎重に考えるべき

　解雇は、労働契約に期間の定めがない場合は「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上の相当性」が必要とされ（労働契約法16条）、期間の定めがある場合は「やむを得ない事由」が必要となります（労働契約法17条）。いずれも、解雇が有効と認められる場合はかなり限定的であり、安易に解雇に踏み切って労働者側から争われた場合、解雇が無効とされるリスクがかなり高度と言えます。

　それゆえ、仮に、会社側から見て問題がある労働者について、労働契約を終了したいと思った場合でも、解雇は最後の手段と心得るべきです。解雇に踏み切った場合に解雇が有効として争いうるかについては、弁護士を交えた慎重な検討が必要です。また、仮に解雇が成り立ちうるという見通しがある場合でも、まずは、合意退職に向けた労働者との交渉により解決が図れないかについて、できる限りの手を尽くすことも検討に値するでしょう（場合によっては、労働者に退職に応じてもらうインセンティブとして、相応額の特別退職金の支払い等を検討することもよくあります。）。

（２）仮に解雇に踏み切る場合

　この場合は、労働者から争われた場合に、解雇の正当性を主張できる証拠が充分に揃っているかという観点からの検討が必須です。

　具体的には、例えば労働者の素行不良を理由とした解雇の場合であれば、その証拠を用意しておくことは当然に必要です。また、仮に、当該素行不良の事実が立証できるとしても、（素行不良の程度にもよりますが）いきなりの解雇は相当性を欠くとして無効と解されるリスクがあるため、粘り強く指導を行い、それでも改善が見られなかったので解雇した、という事実経過について、指導記録を書面化する等によって証拠化しておく必要があります。

（３）労働者から解雇無効を争われた場合のリスク

　解雇が無効の場合は、労働者は会社の不当解雇に拠り就労できない状態になっているので、解雇以後の賃金を（実際に就労していなくても、就労できる状態にあれば）原則として全額請求できることになります（民法536条2項）。

　これを別の観点から言うと、解雇の有効無効に関する係争が長期化した場合、最終的に会社側が敗訴して解雇無効が確定すると、解雇時からその時点までの賃金額を支払わなければならない可能性があり、会社の支払義務が高額化する可能性があるということです。

　それゆえ、こうしたリスクを踏まえても会社として譲歩できない事案もあるでしょうが、場合によっては「一定額の金銭支払+合意退職」という形で早期和解が会社にとって合理的となるケースが多いです。

（４）解雇の有効性を基礎づけるポイント（事前準備の重要性）

　大きく分けると、

・解雇事由として十分なものを特定して具体的に主張できているか

・当該解雇事由について、証拠上、立証できているか

ということに尽きます。なお、解雇事由を後から追加することは、裁判手続においては否定的に評価されることも多いので、仮に解雇に踏み切るのであれば、解雇事由については、解雇に先立ち、十分なものを整理特定しておくべきです（証拠の有無等も踏まえ）。

　この点さえしっかりしていれば、解雇有効との主張も十分に成り立ちます。

　総じて、解雇事案は、解雇を争われた場合の裁判で新たにできることにも限界があるため、解雇に至るまでの準備が重要だということです。