【相談無料、全国対応可】解雇、残業代、ハラスメント等労働問題のご相談なら 弁護士高井翔吾

【初回相談無料、全国対応】
労働問題(解雇、残業代、ハラスメント等労働事件全般)なら
弁護士 高井翔吾

東京都港区赤坂2-20-5デニス赤坂4階(池田・高井法律事務所)

受付時間:9:30~17:30(夜間・土日祝日も事前予約により対応検討)
電話番号:03-6435-8016

無料相談実施中

お気軽にお問合せください

会社側から見る、労働問題対応のポイント(主に解雇とハラスメント事案について)

会社側から見る、労働問題対応のポイント(主に解雇とハラスメント事案について)

 当事務所は、事案に応じ、労働者側、使用者側、いずれからのご依頼もお受けしております(使用者側は、顧問先様の事件が多いですが、単発でのご依頼も対応可能です。労働審判や訴訟の申し立てを受けて、ご相談にお見えになる方が多いです。)。

  労働審判や訴訟において会社側の主張を通せるよう努力することも意義のあることですが、労働問題はそもそも生じないに越したことはありませんし、仮に労働問題が生じてしまった場合でも、目指すべきは「単なる勝訴」ではなく「より良い解決(勝訴のみならず、話し合いによる和解を含む)」です。

 ここでは、使用者側(会社側)の立場から、主な労働問題に対する対応のポイントについて、「労働問題の発生を予防する」または「仮に労働問題が生じてしまった場合にどのように対応すべきか」という観点から、私見をまとめてまいります(あくまで一般論であり、具体的な事案により対応が異なる可能性はあります。)。

 

1 解雇について

(1)そもそも、解雇に踏み切るべきか否かは慎重に考えるべき

 解雇は、労働契約に期間の定めがない場合は「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上の相当性」が必要とされ(労働契約法16条)、期間の定めがある場合は「やむを得ない事由」が必要となります(労働契約法17条)。いずれも、解雇が有効と認められる場合はかなり限定的であり、安易に解雇に踏み切って労働者側から争われた場合、解雇が無効とされるリスクがかなり高度と言えます。

 それゆえ、仮に、会社側から見て問題がある労働者について、労働契約を終了したいと思った場合でも、解雇は最後の手段と心得るべきです。解雇に踏み切った場合に解雇が有効として争いうるかについては、弁護士を交えた慎重な検討が必要です。また、仮に解雇が成り立ちうるという見通しがある場合でも、まずは、合意退職に向けた労働者との交渉により解決が図れないかについて、できる限りの手を尽くすことも検討に値するでしょう(場合によっては、労働者に退職に応じてもらうインセンティブとして、相応額の特別退職金の支払い等を検討することもよくあります。)。

(2)仮に解雇に踏み切る場合

 この場合は、労働者から争われた場合に、解雇の正当性を主張できる証拠が充分に揃っているかという観点からの検討が必須です。

 具体的には、例えば労働者の素行不良を理由とした解雇の場合であれば、その証拠を用意しておくことは当然に必要です。また、仮に、当該素行不良の事実が立証できるとしても、(素行不良の程度にもよりますが)いきなりの解雇は相当性を欠くとして無効と解されるリスクがあるため、粘り強く指導を行い、それでも改善が見られなかったので解雇した、という事実経過について、指導記録を書面化する等によって証拠化しておく必要があります。

(3)労働者から解雇無効を争われた場合のリスク

 解雇が無効の場合は、労働者は会社の不当解雇に拠り就労できない状態になっているので、解雇以後の賃金を(実際に就労していなくても、就労できる状態にあれば)原則として全額請求できることになります(民法5362項)。

 これを別の観点から言うと、解雇の有効無効に関する係争が長期化した場合、最終的に会社側が敗訴して解雇無効が確定すると、解雇時からその時点までの賃金額を支払わなければならない可能性があり、会社の支払義務が高額化する可能性があるということです。

 それゆえ、こうしたリスクを踏まえても会社として譲歩できない事案もあるでしょうが、場合によっては「一定額の金銭支払+合意退職」という形で早期和解が会社にとって合理的となるケースが多いです。

(4)解雇の有効性を基礎づけるポイント(事前準備の重要性)

 大きく分けると、

・解雇事由として十分なものを特定して具体的に主張できているか

・当該解雇事由について、証拠上、立証できているか

ということに尽きます。なお、解雇事由を後から追加することは、裁判手続においては否定的に評価されることも多いので、仮に解雇に踏み切るのであれば、解雇事由については、解雇に先立ち、十分なものを整理特定しておくべきです(証拠の有無等も踏まえ)。

 この点さえしっかりしていれば、解雇有効との主張も十分に成り立ちます。

 総じて、解雇事案は、解雇を争われた場合の裁判で新たにできることにも限界があるため、解雇に至るまでの準備が重要だということです。

2 ハラスメントについて

(1)会社の使用者責任(民法715条)

 従業員が他の従業員に対してセクハラ、パワハラ等のいわゆるハラスメント行為を行った場合、会社も加害者たる従業員と連帯責任を負うのが原則です(民法715条。例外は、ハラスメント行為が業務と全く無関係の場で行われた場合等に限られます。)。

 この場合、ハラスメント被害にあった労働者は、加害者本人と会社に損害賠償請求をすることができます(両者に対して請求することも可能です。)。事案にもよるのですが、一般には加害者個人よりも会社の方が資力(支払能力)に余裕があることが多いので、会社のみが相手方とされることもあります。

(2)ハラスメントの事実確認

ア はじめに

 まずは、ハラスメントの被害を主張する労働者、当該労働者により加害者と特定された労働者への事情聴取(場合によっては資料の提出依頼)を行い、ハラスメントの有無について、できるだけ正しい事実を確認することが最も重要です。そのため、日ごろから、労働者との信頼関係構築に努めることが、こうした事実確認をスムーズに進める上でも重要です。

イ 労働者が主張するハラスメントの事実が認められないと判断した場合

 この場合は、会社の立場としては責任を負う理由がないため、労働者の請求を争うことになります。

 ハラスメントの有無や損害については、基本的には労働者側に立証責任があるため、会社としては、労働者の主張が事実と異なるならば、その旨を指摘することで(理屈上は)足りることになりますが、実際の活動としてはそれでは全くもって不十分です。労働者の主張が事実でないことを基礎づける証拠提出(反証)がどの程度奏功するかが重要となります。

ウ 労働者が主張するハラスメントの事実が認められると判断した場合

 一方、「労働者の主張するハラスメントが事実である」と会社としても判断せざるを得ない場合は、

・労働者に対する適切な対応(損害賠償その他の救済措置)

・加害者に対する懲戒処分等

 などを検討する必要があります。

 ハラスメントが事実であれば、これを不合理に争うことは控えるべきですが、仮に労働者の要求が過剰と思われる場合等は毅然とした対応が必要です。いずれにしても、話し合いにより労働者の理解を求めていくことになるでしょう。解決に向けた協議が整った場合は、その旨の合意書を作成しておくことが望ましいです。

 一方、加害者に対する懲戒処分等は、必ずしも必須というわけではないですが、会社の秩序維持の観点から検討することもあるでしょう。もっとも、ここで留意すべきは、加害者が事実関係を争い、懲戒処分の無効等を主張してくる可能性もあるということです。仮にこうした処分に踏み切る場合は、会社主張を裏付ける証拠の整理を中心に、処分が過度に重すぎないか等、やはり慎重な考慮が必要です。

3 最後に

 労働問題は、解雇、ハラスメント等の種類を問わず、生じてしまった場合の会社側のコストは決して軽視できるものではありません。不幸にも問題が生じてしまった場合は適切な対処が必要なのは言うまでもないですが、そもそも、問題を生じさせないような平時の努力が労使双方にとって非常に重要だと思います。

※弊所でも、会社様の労務管理を円滑化してトラブルを防ぐ観点から、顧問弁護士業務に加え、企業様向け社員研修、セミナー等を行っております。ご興味があれば以下URLもご参照ください。

http://www.takai-lawyer.jp/14485128659046

お問合せはこちら
(Zoom等を活用し全国からのご依頼に対応しております)

お気軽にお問合せください

受付時間:9:30~18:30(夜間・土日祝日も事前予約により対応可)

※具体的なご相談は下記フォームからお願いいたします。

無料相談はこちら

【全国対応】
お問合せはお気軽に

ご相談は下記フォームからお願いいたします。お気軽にご連絡ください。

ごあいさつ

弁護士 高井翔吾

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。