【相談無料、全国対応可】解雇、残業代、ハラスメント等労働問題のご相談なら 弁護士高井翔吾

【初回相談無料、全国対応】
労働問題(解雇、残業代、セクハラパワハラ等労働事件全般)なら
弁護士 高井翔吾

東京都港区赤坂2-20-5デニス赤坂ビル402(池田・高井法律事務所)

受付時間:平日9:30~17:30
 

無料相談実施中

お気軽にお問合せください

会社側から見た、ハラスメント事案について

ハラスメントについて

(1)会社の使用者責任(民法715条)

 従業員が他の従業員に対してセクハラ、パワハラ等のいわゆるハラスメント行為を行った場合、会社も加害者たる従業員と連帯責任を負うのが原則です(民法715条。例外は、ハラスメント行為が業務と全く無関係の場で行われた場合等に限られます。)。

 この場合、ハラスメント被害にあった労働者は、加害者本人と会社に損害賠償請求をすることができます(両者に対して請求することも可能です。)。事案にもよるのですが、一般には加害者個人よりも会社の方が資力(支払能力)に余裕があることが多いので、会社のみが相手方とされることもあります。

(2)ハラスメントの事実確認

ア はじめに

 まずは、ハラスメントの被害を主張する労働者、当該労働者により加害者と特定された労働者への事情聴取(場合によっては資料の提出依頼)を行い、ハラスメントの有無について、できるだけ正しい事実を確認することが最も重要です。そのため、日ごろから、労働者との信頼関係構築に努めることが、こうした事実確認をスムーズに進める上でも重要です。

イ 労働者が主張するハラスメントの事実が認められないと判断した場合

 この場合は、会社の立場としては責任を負う理由がないため、労働者の請求を争うことになります。

 ハラスメントの有無や損害については、基本的には労働者側に立証責任があるため、会社としては、労働者の主張が事実と異なるならば、その旨を指摘することで(理屈上は)足りることになりますが、実際の活動としてはそれでは全くもって不十分です。労働者の主張が事実でないことを基礎づける証拠提出(反証)がどの程度奏功するかが重要となります。

ウ 労働者が主張するハラスメントの事実が認められると判断した場合

 一方、「労働者の主張するハラスメントが事実である」と会社としても判断せざるを得ない場合は、

・労働者に対する適切な対応(損害賠償その他の救済措置)

・加害者に対する懲戒処分等

 などを検討する必要があります。

 ハラスメントが事実であれば、これを不合理に争うことは控えるべきですが、仮に労働者の要求が過剰と思われる場合等は毅然とした対応が必要です。いずれにしても、話し合いにより労働者の理解を求めていくことになるでしょう。解決に向けた協議が整った場合は、その旨の合意書を作成しておくことが望ましいです。

 一方、加害者に対する懲戒処分等は、必ずしも必須というわけではないですが、会社の秩序維持の観点から検討することもあるでしょう。もっとも、ここで留意すべきは、加害者が事実関係を争い、懲戒処分の無効等を主張してくる可能性もあるということです。仮にこうした処分に踏み切る場合は、会社主張を裏付ける証拠の整理を中心に、処分が過度に重すぎないか等、やはり慎重な考慮が必要です。

お問合せはこちら
(Zoom等を活用し全国からのご依頼に対応しております)

お気軽にお問合せください

まずはお気軽にご相談下さい。具体的なご相談は下記フォームからお願いいたします。

無料相談はこちら

【全国対応】
お問合せはお気軽に

ご相談は下記フォームからお願いいたします。お気軽にご連絡ください。