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パワハラ

「パワハラ」、すなわちパワーハラスメントとは、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」によれば「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

上司等がこうしたパワハラ行為を行っている場合、民法に基いて、当該パワハラ行為の差し止め損害賠償の請求ができます。また、会社には、こうしたパワハラが生じないように適正な職場環境を保つ義務がありますので、場合によっては会社に対しても責任追及が可能です。相談だけでも構いませんし、ご依頼の結果、必ず裁判になるわけでもありません。お一人で抱え込まず、まずはお気軽にご相談下さい。

「違法性」のあるパワハラとは

「違法」なパワハラとは

職場におけるパワハラは、上司がその地位を利用して、部下の人格・利益を損なうものであり、人格権を侵害する違法行為に当たる場合があります(この場合、差止請求損害賠償請求が可能です。)。一方、上司が部下に対し注意・叱責をすること自体は常識の範囲内では許容されるため、注意・叱責が一律に違法であるとはいえません(現に、パワハラに関する紛争においては、上司の側から「業務における指導である」という反論が出ることが多いです。)。要するに、違法なパワハラといえるかどうかは程度問題であるということです。

暴力行為や執拗ないじめ行為がパワハラに当たることは間違いないですが、判断が微妙な程度のものについては、以下の事情を総合的に考慮した判断になります。もっとも、仮に民事上の違法性がないとしても、使用者側に抗議の申し入れを行うことで状況が改善することもあるでしょう。

違法性の判断要素

上司の命令等が違法なパワハラといえるかどうかについては、概ね、以下の要素を考慮して判断することになるでしょう。

①業務上の必要性に基づいているか

②表面的には業務上の必要性があるように見えても、実際は、退職強要や単なる嫌がらせ等、社会的に見て不当な目的に基づいてなされているか

③労働者が被る不利益の程度が、通常甘受すべきといえる限度を超えているか

パワハラ行為への対応策

とにかく、パワハラが疑われる行為についての証拠を確保しておくことが何より重要です。上司の発言をICレコーダー等で録音しておく、上司からのメールを保存しておく、等しておくと、将来的にパワハラ行為についての責任追及をしていく際に役立ちます。

これらが難しい場合は、次善の策として、問題行為がなされた直後に、日付入りで内容をメモしておくと良いでしょう。

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