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不当解雇・リストラ(整理解雇)

不当解雇・リストラ(整理解雇)

解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解約を言います。しかし、客観的合理性・社会的相当性のない解雇は、解雇権を濫用したものとして無効とされています。日本の労働法上においては、解雇が認められる場合は非常に限定的です。

使用者から解雇についての話をされたら、まずは、それが本当に解雇なのかを確認しましょう。解雇ではなく、退職勧奨(使用者から労働者に対し、退職してもらうようお願いすること。この場合、労働者が合意しない限り労働契約は終了しませんし、労働者には同意する義務はありません。)ということもありえます。

また、解雇であれば、労働者は使用者に対し、解雇理由を明らかにする証明書を交付するよう請求することができます(労働基準法22条)。まずは使用者の考える解雇理由を明らかにさせて、それが法的に認められるものなのかを検討することになります。なお、解雇通知を受けて、退職を前提とした行動をとってしまうと、退職に同意したとみなされかねないので気をつけましょう(解雇の効力を争う場合は、就労の意思があること、解雇の撤回を求めることを書面で伝えておくべきです。)。

なお、解雇の効力を争う場合、解雇が無効となれば、解雇通知後、解雇の無効が確定するまでの期間にもらえるはずだった賃金の全額を請求することができます

不当解雇の事案は、労働者側としては充分に争う余地がありますし、最終的に退職するにしても、解雇撤回(合意解約)及び相応額の和解金の獲得という解決もありえます。

また、リストラ(整理解雇)とは、会社が業績悪化等を理由に行う解雇のことを言います。

リストラ(整理解雇)の場合は、それが会社の一方的な都合に基づく解雇であり、労働者には責任がないため、解雇が認められる場合はより制限されます。

労働法では、リストラ(整理解雇)が有効か否かを判断するにあたり、

人員削減の必要性があるか

解雇を回避するための努力が尽くされているか

③解雇される労働者の選定が合理的か

④解雇の前に、労働者に対して説明・協議を尽くしたか

という4つのポイントが満たされているか、という点が重視されます。

このようなリストラ(整理解雇)が有効と認められる場合は決して多くはありませんので、労働者側としては充分に争う余地があります。リストラを争った上、最終的には和解金を得て合意退職という解決の可能性もあります。

会社からリストラの通知を受けたからといってすぐに諦めず、まずはご相談下さい。

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