リストラ（整理解雇）の４つのポイント

この必要性の程度について、裁判例は

（a）人員削減をしなければ会社の倒産・経営破綻が避けられないことが予測できる状況にあることを要するとするもの

（b）そこまでは要せず、会社の合理的な運営上の必要性があれば足りるとして会社の裁量を広く認めるもの

などに分かれていますが、比較的広く会社の裁量を認める傾向があります（但し，会社側には，人員削減の合理性に関する相応の主張立証責任があると考えるべきでしょう。）。

希望退職者の募集をせずに、いきなりリストラ（整理解雇）を行った場合は、解雇回避のための努力が足りず、解雇は無効であると判断されるケースが多いです。

また、リストラ（整理解雇）を行いながら、同時に新卒の採用も行っているような場合には、やはり解雇回避のための努力が不十分と判断される傾向にあります（この点は、上記①に関し「そもそも人員削減の必要性自体がない」という主張にもつながるといえます。）。

選定基準としては、年齢、勤続年数、業務成績等、様々なものが考えられ、唯一の正解というものはありません。個別のケースごとに、具体的事情を踏まえて、人選に合理性があると言えるかを判断することになります。

この協議・説明は具体的なものである必要があり、「不況のため仕方がない」といった抽象的説明をいくら繰り返しても、協議・説明義務を尽くしたとはいえないとされています。