昨今，新型コロナウイルスの世界的な感染拡大を経て，私たちの日々の生活にも大きな影響が出ています。現在、緊急事態宣言は解除されましたが、労働問題との関係では，勤務先の企業が，コロナによる業績悪化を理由に従業員の方を解雇したり，内定を取り消したり（内定取り消しも法律的には解雇の一種です）という事例が生じているようです。

ここでは，情報提供の趣旨で，コロナを理由とする解雇（リストラ）の有効性について，法律的な考え方の概要やポイントを簡潔にまとめてみたいと思います。

１　解雇（リストラ）の有効/無効に関する判断枠組み

コロナによるか否かに関わらず，会社の業績悪化を理由とした解雇（いわゆるリストラ）は，法的には「整理解雇」といわれ，労働者側に問題があって解雇されたわけではないため，解雇の有効性は非常に厳しく判断されることになります（内定取り消しも，基本的には同様の枠組みで考えられます。）。

具体的には，以下の4点を検討し，真にやむを得ないと評価できるものでない限り，解雇（リストラ）は無効となります。

①人員削減の必要性

②解雇を回避するための努力が尽くされているか

③人選の合理性

④事前の協議・説明義務の遂行

※整理解雇（リストラ）についての法律的な考え方の詳細は，本ホームページ（下記URL）でも記載しておりますので，詳細はこちらをご参照下さい。

http://www.takai-lawyer.jp/790644838

新型コロナウイルスを理由とする解雇との関係でも，整理解雇の法的枠組みに基づいた判断がなされることになります。したがって，勤務先の会社が倒産してなくなってしまう等でない限り，解雇（内定取消し）は無効として労働者としての地位（雇用継続）や未払賃金の支払いを請求できる可能性は十分にあると思います。いずれにしても，仮にこうした状況に直面された場合，諦めずに弁護士にご相談いただければ幸いです。

２　労働者側での対応のポイント

労働者側から見た場合，対応のポイントは要旨以下のとおりです。

①「コロナウイルスによる業績悪化」を理由とした「解雇」であることを確認する

・解雇（会社の一方的な決定による雇用契約打ち切り）ではなく，退職勧奨（退職について，労働者の同意を求める提案）であれば，労働者側に同意する義務はありません。退職に応じるつもりがないならば、明確に拒否をすることで足ります（メールなど，後に証拠として残る形で意思表示されるのが良いと思います。）。

・一方、仮に上記の意味での解雇であれば，その旨の証明書を早期に会社側に請求するべきです。労働基準法上，労働者にはこうした証明書の発行を勤務先に請求する権利があり，会社側は拒めません。

②仮に解雇（リストラ）を通知されても，これを承諾したと思われる言動（同意書への署名など）はとらない

・退職に同意してしまうと，解雇ではなく，労使間で退職合意が成立したと解釈される可能性があるためです。解雇を争うのであれば「解雇には同意していない」旨、やはりメール等の証拠に残る形で残しておくと良いと思います。

・もっとも，仮にこうした合意が形式上なされてしまったとしても，事案によっては合意の有効性を争う余地もありますので，諦めずにご相談ください。

３　会社側での対応のポイント

以上を会社側から見ると，上記のとおり，いくらコロナウイルスの影響が大きいとはいえ，業績悪化を理由とする解雇（リストラ）はそう簡単に認められるものではありません。

仮に，経営上の理由で人員削減を検討せざるを得ないとしても，解雇ではなく，できるだけ雇用を維持する方向での対応ができないかについて，労働者側とも協議のうえで検討されることが望ましいといえます。

それでも、どうしても解雇に踏み切らざるを得ないのであれば、その必要性（業績の悪化により、雇用を維持できないこと）について客観的な説明ができるよう資料を整えたうえ、対象となる労働者の方に対しても、丁寧に説明をすることが必須です。一般には、急に雇用を失うことになる労働者側の不利益は大きいので、事案によっては、不利益の緩和措置として、生活保障の趣旨での一時金の支払いなども検討すべきでしょう。