【相談無料、全国対応可】解雇、残業代、ハラスメント等労働問題のご相談なら 弁護士高井翔吾

【初回相談無料、全国対応】
労働問題(解雇、残業代、ハラスメント等労働事件全般)なら
弁護士 高井翔吾

東京都港区赤坂2-20-5デニス赤坂4階(池田・高井法律事務所)

受付時間:平日9:30~17:30
電話番号:03-6435-8016

無料相談実施中

お気軽にお問合せください

就業規則の変更に関する裁判例

就業規則の変更に関する裁判例

就業規則の変更に関する最新の裁判例について、争点(何が問題となったのか)及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします(随時更新予定)。

営業成績給を廃止する旨の就業規則変更が有効とされた事例(野村不動産アーバンネット事件、東京地裁令和2年2月27日判決)

本件は、被告会社において、従前は毎月支給されていた営業成績給(手数料収入の5%)を廃止する旨の就業規則変更につき、その適法性が争点となった事案です。

裁判所は、これが不利益変更に当たることを前提に、以下のとおり判断し、変更は有効と判示しました。

上記(1)のとおり,本件就業規則の変更は,原告との関係において不利益変更に当たるところ,このような場合には,就業規則の変更が,労働者の受ける不利益の程度,労働条件変更の必要性,変更後の就業規則の内容の相当性,労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであり,かつ,変更後の就業規則が労働者に周知されているときに限り,変更後の就業規則によって労働契約の内容である労働条件が定まることになるものである(労働契約法第10条)。以下,これらの点について検討する。
ア 労働者の受ける不利益の程度について
 本件就業規則の変更により,原告には,上記(1)のとおりの不利益が生じており,特に,営業成績給が完全に支給されなくなった平成30年1月分から同年6月分までの賃金を比較すると,本件人事制度において支給された賃金は,旧人事制度において想定される賃金よりも1割以上減少していることが認められ,この点のみをみれば,原告が受けた不利益の程度は小さくないものである。
 もっとも,前記前提事実(3)及び前記1(1),(4)のとおり,本件人事制度の導入は,従業員に対する賃金の総原資を減少させるものではなく,賃金額決定の仕組みや配分方法を変更するものであり,旧人事制度において営業職Aの職務にあった従業員の給与体系についてみれば,手数料収入に連動した出来高払ではなく,当該従業員が担う役割に応じて給与支給額が増え,当該役割に応じた給与を安定的に支給することとしたものである。したがって,原告についても,本件人事制度において,高い役割を果たすようになれば給与支給額が増額する(前記1(1)オ(ア),(3)ア,イのとおり,営業職Aの職務にあった従業員のうち,半期に獲得した手数料が1000万円に満たない従業員については,上級主任に登用されれば従前と同様の賃金〔年間600万円程度〕を得ることができると見込まれていたところ,平成13年度から平成28年度までに半期に獲得した手数料の平均が953万2000円であった原告も,平成31年4月に上級主任に昇進している。)一方で,今後どの程度の手数料収入を得られるかは不明であるというほかない(そもそも,組織全体としての営業強化の観点から出来高払制度を採用していない本件人事制度の下において,旧人事制度における従業員個人の手数料収入額に相当する額を厳密に把握することができるのかも疑問である。)から,上記のとおりの本件人事制度の導入直後の不利益は,将来にわたって固定化されるものではなく,今後の昇進等により減少ないし消滅し得るものであるということができる。
イ 労働条件変更の必要性について
 前記1(1)ウのとおり,被告は,平成24年頃から事業規模を拡大し,営業拠点を約50店舗から100店舗に増やし,営業に携わる従業員を約500名から1000名に倍増するという経営方針を立ち上げ,そのために新卒の従業員を中心に採用を行うとともに既存の従業員を定着させるという人事計画を立てたものであり,上記経営方針自体は,合理的なものである。
 そして,前記1(1)イ(エ),ウのとおり,当時,被告の従業員であるE社員には従前の雇用経緯によって複数の異なる給与体系が適用され,同じ営業職であっても,営業職Aの職務にあった従業員と営業職の職務にあった従業員との間には給与体系の違いによる給与支給額の差が生じており,このことによる不満も生じていたところ,上記の経営方針及び同方針に基づく人事計画の実現によって,管理すべき営業拠点や営業に従事する従業員の大幅な増加が見込まれたことからすると,人事労務管理の観点からも統一的な人事制度を導入する必要性があったということができる。
 また,上記アのとおり,本件人事制度の導入は,従業員に対する賃金の総原資を減少させるものではなく,賃金額決定の仕組みや配分方法を変更するものであるから,本件就業規則の変更は,人件費の削減を企図した就業規則の変更とは異なるものである。給与体系を含む人事制度の設計は,人材育成等の雇用施策等と深く関わるものであり,使用者側の経営判断に委ねられる部分が大きいところ,前記1(1)イ(イ)のとおり,一般的に不動産仲介業ではインセンティブにおいて実績主義の傾向が強いこと等からコンプライアンスに抵触する事案が生じやすい旨や,従業員の満足度の向上を図る上でも固定給を採用することによって継続的な新卒者の採用が可能となり,実績を上げている例がある旨の指摘があることからすれば,被告が従業員の定着率を上げるために営業成績給を廃止し,それを月例賃金や賞与等の原資とし,支給額が安定的な給与制度を導入する必要があったことは否定し難く,統一的な人事制度の導入に当たって,実績主義の傾向が強い営業成績給を廃止する旨を決定したことについても,被告の経営判断として一定の合理性があるということができる。
 これらの事情によれば,本件就業規則の変更による労働条件変更の必要性を認めることができる。
ウ 変更後の就業規則の内容の相当性について
(ア)上記アのとおり,本件人事制度の導入は,従業員に対する賃金の総原資を減少させるものではなく,賃金額決定の仕組みや配分方法を変更するものであるところ,本件人事制度の下で個々の従業員に対して支給される賃金は,従前の月例賃金の基本給に対応する役割給を基本とする毎月の賃金と,役割給の1.5か月分に相当する額及び業績評定に基づく査定金額を基本とする賞与によって構成され,従業員に対しては,毎年,少なくとも役割給の15か月分の賃金は確実に支給されるという点において安定的であり,従業員の定着率を上げるという被告の人事計画とも合致するものである。
 なお,上記(1)のとおり,本件人事制度の導入は,旧人事制度において営業職Aの職務にあった従業員に一定の不利益を生じさせる可能性があったものの,前記1(1)イ(ア),エのとおり,被告は,平成20年2月1日入社の従業員を最後に流通営業職Aの新規採用を停止し,本件人事制度を開始する約3年前である平成26年3月には,平成29年3月末をもって営業職Aの職務区分を廃止し,営業職に統合することを決定し,本件人事制度が開始されるまでの3年間に,上記決定に基づいて営業職Aの職務にあった者に対して説明会の機会を設け,職務区分を変更する個別の同意を得て職務区分を営業職に変更したり,基幹職に昇格させたりするといった処遇を積極的に行っており(その結果,同月末日時点において,被告に在籍していた従業員のうち,基幹職に昇格したり,職務区分の変更に同意したり,退職したりすることなく,なお営業職Aの職務にあった従業員は,原告を含めて5名のみとなった。),被告は,営業職Aの職務にあった従業員に対して相応の配慮を行い,その理解を得ることに努めていたということができる。
(イ)また,前記前提事実(3)のとおり,本件人事制度においては,当該従業員に対する行動評定及び業績評定に基づいて役割や賞与額が決定されるところ,その評価の内容は,役割に基づいた項目の達成度,業績の難易度及び達成度等によって,従業員本人及び社内の研修を受けた評定者2名が行う評定に基づくものであり,従業員本人に対して振り返り面談が行われるなど,評定制度の恣意的な運用を避ける制度的な担保があるものということができる。原告について見ても,前記1(3)ア,ウのとおり,原告は旧人事制度下において標準であるB又は標準より低いCとの能力評定を受け,業績評定についても平成28年度に高い評価を受けた他は,標準であるB又は標準より低いCとの評価を受けていたところ,本件人事制度下の平成29年度についても行動評定は標準であるSであり,最終業績評定は「達成基準をほぼ達成した」又は「達成基準を下回った」との評価を受けたものであるから,旧人事制度下と概ね同水準の評価がされており,このような結果からは,本件人事制度の下で原告に対して不公正な評価がされているとはいい難い。また,その過程についても,不適切な目標設定がされた等の事情も認め難く,原告も不満を述べていない(前記1(3)ウ)のであるから,評定制度の恣意的な運用がされていることを認めるに足りない。
 なお,前記1(3)イのとおり,平成29年4月に本件人事制度が導入された際,原告は,メインプレーヤーとして位置付けられたが,これは,前記前提事実(3)アのとおり,旧人事制度において「社員」であった者は,本件人事制度においてメインプレーヤー又はプレーヤーの役割等級フレームに位置付けられることになっていたという被告の人事方針に基づくものであり,恣意的な運用がされたということはできない。むしろ,前記1(3)イのとおり,原告は,平成30年4月から主任に,平成31年4月から上級主任に,それぞれ昇進しており,被告が本件人事制度の下で役割の設定に関して原告を不当に評価していたなどと認めることはできない。
(ウ)これらの事情によれば,本件就業規則の変更について,その内容も相当なものであるということができる。
エ 労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情について
(ア)従業員に対する説明について
 前記1(1)オ(ア),(2)のとおり,被告は,本件就業規則の変更に当たり,複数回にわたり説明会を開催し,人事制度改定の目的,社員区分の再構築,新しい評価制度の概要,月例賃金の基本給相当の役割給が支給されること等を説明するとともに,個別の照会窓口を設け,従業員からの個別の照会に対しても担当者が対応するなどした上で,本件人事制度の導入前に,変更後の就業規則及び諸規程を新旧対照表を付した上で閲覧できる状態にしたのであるから,従業員に対する説明,本件就業規則の変更に係る周知手続としても相当であったということができる。
 これに対し,原告は,本件就業規則の変更により具体的にどの程度の不利益を被るか,すなわち,本件人事制度の下で原告が具体的にいかなる額の賃金を得ることができるのかについて,被告から事前に十分な説明を受けていなかった旨を主張する。
 しかし,被告は,原告に対し,平成29年2月頃,同年4月から月額7万円の営業手当が支給されることを説明し(前記1(1)エ(ア)),上記の説明会及び個別の説明において,本件人事制度において,従前の月例賃金の基本給と同水準の役割給が支給されること,月例賃金(役割給)の1.5か月分に相当する額に業績評定に基づく査定金額が加算された賞与が支給されることを説明しており(前記1(1)エ,オ),原告としても,これらの説明を受けて,本件人事制度下において,月例賃金について,従前の基本給と同水準の役割給及び営業手当が支給され,賞与について,少なくとも月例賃金(役割給)の1.5か月分に相当する額が支給され,いずれについても営業成績給が支給されないことを理解し又は理解し得たものと認められる。そして,原告は,本件人事制度の説明を受け,営業成績給が廃止されることから,おそらく自らの収入が減少するであろうと考えていたものである(前記1(1)オ(イ))。他方で,賞与のうち,業績評定に基づく査定金額については,上司との一対一の面談によって設定された具体的な目標ごとにウエイト,難易度及び達成度を乗じた数値を総合した係数を基に,業績評定会議の場で業績評定ランクが定められ,賞与額に反映されるものである(前提事実(3)イ,ウ)。そして,上記の具体的な目標には,獲得手数料額のみならず,契約数やルート開拓等の実績も含まれる(前記1(3)ウ)のであるから,本件人事制度の運用が始まる前に,例えば,原告が前年度に獲得した手数料収入を前提として業績評定を仮定し,業績評定ランクを試算した上で,仮定の査定金額を具体的に説明することは困難であるといわざるを得ない。これらの事情によれば,被告は,本件人事制度の導入に先立ち,原告に対し,少なくとも必要とされる最低限の説明を行っていたというべきであり,当時,それ以上の具体的な個別の説明を求めることもなかった原告に対し,過去の営業実績に基づいて試算される本件人事制度の下での想定年収額等を説明していなかったとしても,被告において,本件就業規則の変更に際して必要とされる説明を怠ったということはできない。
(イ)従業員の過半数を代表する者からの意見聴取について
 前記1(1)オ(ア),(2)のとおり,被告は,従業員に対し,複数回にわたり説明会を開催して本件就業規則の変更の内容を説明し,変更後の就業規則及び諸規程を新旧対照表を付した上で閲覧できる状態にするなどして,本件就業規則の変更の内容を周知するとともに,従業員代表の候補者であるG氏を信任しない場合には所定の投票用紙を人事部に提出するように通知したが,原告以外にG氏を信任しない旨の投票をした従業員がいたとも認められないのであるから,その選任方法について不適切な点があったということはできず,G氏は,被告の過半数従業員職場代表として,本件就業規則の変更に異議がない旨の意見を述べたことが認められる。
 したがって,本件就業規則の変更に係る従業員の過半数代表者からの意見聴取手続が,労働基準法90条1項,労働基準法施行規則第6条の2第1項2号に違反するとは認められない。
オ 上記アからエまでにおいて検討したところを総合すると,本件就業規則の変更について,労働条件変更の必要性,変更後の就業規則の内容の相当性が認められ,被告は,従業員に対して必要とされる最低限の説明は行っており,従業員の過半数代表者から異議がない旨の意見を聴取していることが認められ,労働者の受ける不利益の程度を考慮してもなお,本件就業規則の変更は合理的なものであるということができる。そして,変更後の就業規則及び給与規程は,従業員が容易に閲覧可能な状態に置かれ,周知されていたと認めることができるから,本件就業規則の変更による労働条件の変更は,有効である。

登録型の派遣添乗員の給与に関する就業規則変更が有効とされた事例(阪急トラベルサポート(就業規則変更ほか)事件、東京高裁平成30年11月15日判決)

本件は、就業規則の変更との関係で単純化すると「旅行添乗員等の業務に従事するため登録型派遣社員として派遣元に雇用されていた労働者について、就業規則により日当の定め方が変更されたことの有効性」が争点となった事案です(※本件では、この訴訟に先立ち、日当の額を巡る裁判が先行して行われていたという事情もありました。引用する裁判例で出てくる「前訴東京高裁判決」「前訴最高裁判決等」箱のことを指します。)裁判所は、以下のとおり述べ、就業規則による日当の変更を有効と判断しました(引用中、※は加筆)。

1 不利益変更に当たるか否か

「前訴東京高裁判決は、日当が所定労働時間8時間分の賃金であるものとし、割増賃金等の額を算出するに当たっては、日当の8分の1の額を基礎賃金として認めるのが相当であると判断している(書証略)ところ、平成20年就業規則(※新たに変更された就業規則のこと)によれば、日当は、8時間の所定労働時間分及び4時間の時間外労働時間分が含まれることになり、かつ、基礎賃金は日当の13分の1となり、基礎賃金が減額となっていることが認められるから、前訴東京高裁判決の上記認定よりは不利益な定めといえる。

 他方、平成20年就業規則においては、それまでの日当を10.6%増額しているところ(中略)平成20年就業規則の下では、1日12時間に満たない労働をした場合にその満たない時間の賃金を日当から控除することはできず、日当満額を受領できるから、この点においては、控訴人ら(※労働者)に有利であるといえる。

 また、①前記のとおり、控訴人ら登録派遣添乗員と被控訴人(※会社)との労働契約関係は、派遣期間中に限って成立し、個別の労働契約が繰り返し締結されるものであって、月収又は年収の合意はなく、また、査定又はランクの変更等により賃金額の変更があり得ること、②(中略)前訴最高裁判決等は、事業場外労働時間のみなし制の適用を否定し、さらに前訴東京高裁判決は(中略)被控訴人の日当に関する主張について、8時間の所定労働時間に対する賃金部分と3時間の所定時間外労働に対する割増賃金部分が明確に区別され、これについて被控訴人と控訴人Aとの間において、(※日当は8時間分の所定労働時間分と3時間分の時間外手当分を含んでいるとの)合意がされていたとは認められないとして上記のとおり判断したことが認められ、被控訴人と控訴人らとの間で、基礎金額について合意が成立していると認定したものではないことも併せ考慮すると、平成20年就業規則は、同規則制定前の日当について、前訴東京高裁判決の上記認定よりは不利益な定めとなっているが、控訴人らと被控訴人との間で合意されていた賃金額が不利益に変更されたということはできない。」

2 結論

「平成20年就業規則の制定は、前訴東京高裁判決の認定した賃金額を減額するものであり、この点において、控訴人らに不利益な内容であるといえるものの、控訴人らと被控訴人との間で合意されていた賃金額が不利益に変更されたというものではないこと、日当額は増額がされたこと、変更の内容が相当性を欠くものとはいえないこと、被控訴人において、就業規則を制定する必要性があり、経営状況に鑑みると、前訴東京高裁判決の認定した賃金額を支払うことはできなかったこと及び前記認定の労働組合との団体交渉を通じた労使の交渉の経過など前記認定に係る諸事情を考慮すれば、平成20年就業規則の制定による労働条件の変更は、合理的であると認められる。

 したがって、平成20年就業規則は、有効であるというべきである。」

年功序列型→成果主義型の賃金制度変更を伴う就業規則の変更が有効とされた事例(トライグループ事件,東京地裁平成30年2月22日判決)

本件は,年功序列的な賃金制度を成果主義・能力重視の賃金制度に変更すべく,就業規則の変更が行われた事案について,労働者側が,これを無効として争った事案です。

裁判所は,以下のとおり述べて,本件変更が就業規則の不利益変更に当たることは認めながら,変更の有効性を認めました(その他の点は割愛)。

「就業規則により,年功序列的な賃金制度を人事評価に基づく成果主義・能力主義型の賃金制度に変更する場合において,当該制度変更の際に,賃金の原資総額が減少する場合と,原資総額は減少せず,労働者全体でみれば,従前と比較して不利益となるわけではなく,個々の労働者の賃金の増額と減額が人事評価の結果として生ずる場合とでは,就業規則変更の合理性の判断枠組みを異にするというべきである。すなわち,賃金原資総額が減少する場合は別として,それが減少しない場合には,個々の労働者の賃金を直接的,現実的に減少させるのは,賃金制度変更の結果そのものというよりも,当該労働者についての人事評価の結果であるから,前記の労働者の不利益の程度及び変更後の就業規則の内容の合理性を判断するに当たっては,給与等級や業務内容等が共通する従業員の間で人事評価の基準や評価の結果に基づく昇給,昇格,降給及び降格の結果についての平等性が確保されているか否か,評価の主体,評価の方法及び評価の基準,評価の開示等について,人事評価における使用者の裁量の逸脱,濫用を防止する一定の制度的な担保がされているか否かなどの事情を総合的に考慮し,就業規則変更の必要性や変更に係る事情等も併せ考慮して判断すべきである。」

「本件就業規則変更は,経営上の必要性に合致する成果主義・能力主義型の賃金制度を導入するものであり,賃金の原資総額を減少させるものではなく,濫用,逸脱を防止する一定の制度的担保がある人事評価制度に基づいて昇給,降給等が平等に行われるなど,合理性のある新たな制度に変更するものであるから,有効であるというべきである。」

※一言コメント

制度変更が,賃金総額を減少させるものではなくその分配を変更するものであること,恣意的な評価を防止する措置(複数の評価者により,事前に定められた評価項目に沿って評価をする。評価結果が被評価者にフィードバックされる)が取られていること,が,判断のポイントになっています。

 

お問合せはこちら
(Zoom等を活用し全国からのご依頼に対応しております)

お気軽にお問合せください

受付時間:平日9:30~17:30

※具体的なご相談は下記フォームからお願いいたします。

無料相談はこちら

【全国対応】
お問合せはお気軽に

ご相談は下記フォームからお願いいたします。お気軽にご連絡ください。

ごあいさつ

弁護士 高井翔吾

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。