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セクシャル・ハラスメント(セクハラ)の裁判例

セクシャル・ハラスメント(セクハラ)に関する裁判例

セクシャル・ハラスメント(セクハラ)に関する最新の裁判例について、争点(何が問題となったのか)及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします(随時更新予定)。

近時の裁判例におけるセクハラ慰謝料の金額については,下記もご参照ください。

セクハラ加害者に関する会社側の対応について,会社の債務不履行責任が否定された事例(N商会事件,東京地裁平成31年4月19日判決)

本件は,「同僚から食事に誘うメール,交際申し込みのメールを送られたことを会社に相談したものの,会社が充分な事実調査をしない等対応が不十分であった」として,被害者が会社に対して損害賠償を請求したという事案です。

裁判所は,以下のとおり述べ,会社の損害賠償責任を否定しました。

「原告は,被告には本件セクハラ行為に関する調査義務があるところ,これを怠った点で被告は債務不履行責任を免れない旨主張する。

 しかしながら,前記認定事実によれば,被告は,平成25年9月頃に,原告から,Cよりメールを送信されて困っているなどとセクハラ行為に係る相談を持ち掛けられたのを受けて,まもなく,Cに対し,事実関係を問い,Cから事実認識について聴取するとともに,問題となっている送信メールについてもCに任意示させて,その内容を確認するといった対応をとっているものである。

 そうしてみると,被告において,事案に応じた事実確認を施していると評価することができるところであって,被告に債務不履行責任を問われるべき調査義務の違背があったとは認め難い。

 原告は,被告において,Cと原告との間で交わされたメールの提出を求め,あるいは,従業員全員から聴取を行うべきであったなどと主張しているが,前判示のとおり,被告において,メールの確認はしているし,そのような事実確認も経ている中,プライバシーに係る相談事象について,他の従業員に対し,殊更事実確認を行うことが必須ということもできず,被告に原告が主張するような具体的な注意義務があったとまでは認め難い。したがって,その主張する点から前記判断が左右されることはない。

(2)ア 原告は,被告において,原告に対する職場環境配慮義務ないし安全配慮義務として,Cに懲戒処分を行うべき義務があり,その違反があったなどとも主張する。

 しかし,前記認定事実によれば,Cが原告に対してした所為は,前記1(2)ないし(4)の範囲にとどまるものであったところ(原告は,Cの上記所為につき,ストーカー行為規制法所定のストーカー行為にも該当するものであった旨主張するが,同認定事実によれば,身体の安全等や行動の自由が著しく害される不安を覚えさせるような方法により行われたものとまでは認め難く,これに該当するものとは認められない。同法2条3項参照),被告は,同(5)のとおり,こうしたCの所為につき,Cに対し,原告に不快の情を抱かせている旨説示して注意し,メール送信等もしないよう口頭で注意を施したものである。しかも,その際,被告は,Cからはメール送信も既にしなくなっている旨の申し出を受け,その申出内容もメールの内容を見ることで確認し,原告も,ひとまずCの謝罪を了としていたものである(証拠略)。そうすると,被告が,以上のような事実関係に鑑み,Cに対して上記のとおり厳重に注意するにとどめ,懲戒処分を行うことまではしないと判断したとしても,その判断が不合理ということはできず,これに反し,被告において,Cに対する懲戒処分を行うべき具体的な注意義務を原告に対して負っていたとまでは認め難い。

イ 原告は,被告において,原告に対する職場環境配慮義務ないし安全配慮義務として,配置転換等の措置を取るべき注意義務があり,その違反があったとも主張する。

 しかしながら,Cが原告に対してした所為が前記(2)ないし(4)の範囲にとどまるものであったことや,そういった行為であっても原告に不快な情を抱かせるものとしてCに対して厳重に注意もなされていること,そして,Cも自身の行為を謝し,原告もひとまずこれを了とし,その際,あるいはそれ以降,特段,Cから,メール送信等により原告に不快な情を抱かせるべき具体的言動がなされていたとも被告に認められていなかったことは前記説示のとおりであるところ,前記認定1(10)のとおり,被告には本社建物しか事業所が存せず,配転をすることはそもそも困難であった上,この点措いても,そもそも倉庫業務担当者と営業補助担当者の接触の機会自体,伝票の受け渡し程度で,乏しかったものである(後に伝票箱による受け渡しで代替される程度に止まっていることからもこの点は窺われる。)。しかも,被告は,原告の発意に基づくものであったかは措くとしても,上記わずかな接触の機会についても,その意向も踏まえ,納品伝票を入れる伝票箱に入れることでやり取りをすることを認めたり,さらには担当者自体を交代するといったことも許容していたものである。そうしてみると,被告において,事案の内容や状況に応じ,合理的範囲に超える措置を都度とっていたと認めることはできるところであって,原告が指摘するような注意義務違反があったとは認め難い。」

セクハラ行為を理由とする出勤停止の懲戒処分や、当該懲戒処分を受けたことを理由とする降格の有効性を認めた事例(最高裁平成27年2月26日第一小法廷判決)

本件は、労働者2名が、同僚への言動がセクハラ行為に当たるとして会社から出勤停止の懲戒処分及びこれを理由とする降格処分を受けたことに対し、当該懲戒処分や降格処分が無効であると主張した事案です。

この事案で、高裁は、①労働者2名の言動はセクハラ行為にあたり、懲戒事由は認められる②しかし、(1)被害者が拒否の姿勢を示しておらず、労働者らはこうした行為も許されると誤信していたこと、(2)労働者らは懲戒処分前にセクハラに対する会社の方針を認識する機会がなく、セクハラ行為について事前に注意を受けていなかったこと、等を挙げ、懲戒処分は重すぎて無効であり、これを理由とする降格も無効、という判断をしていました。

これに対して、最高裁は、①については高裁の判断を是認しましたが、②(1)について、労働者2名の言動は「いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであった」とし、被害者が拒否の姿勢を示していないことについても「被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくない」として、これを労働者に有利に考慮することは相当ではないとしました。

そして、②(2)についても、会社においてはセクハラ研修への参加を全従業員に義務付け、注意喚起の文書も周知していたことなどの事情を挙げ、労働者らはセクハラに対する会社の方針を当然に認識すべきであったといえること、セクハラ行為の多くが第三者のいない状況で行われており、被害者からの被害申告前に会社が労働者らに対して具体的な注意等をする機会があったとは伺われないことを指摘し、懲戒処分前の経緯を労働者らに有利に考慮することも相当ではないとしました。

そして、最高裁は、結論として、高裁判決を覆し、本件の懲戒処分及び降格処分を有効と判断しました。

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