本件は、外国人技能実習生と企業との間で、各種の調整業務に従事していた労働者の労働時間について、事業場外労働のみなし制度（労基法38条の2）の適用有無等が争点となった事案です。

原審は、みなし制度の適用を認めませんでしたが、最高裁は以下のとおり述べ、本件を差し戻しました。

「３　原審は、上記事実関係等の下において、要旨次のとおり判断し、本件本訴請求のうち賃金請求を一部認容すべきものとした。

　被上告人の業務の性質、内容等からみると、上告人が被上告人の労働時間を把握することは容易でなかったものの、上告人は、被上告人が作成する業務日報を通じ、業務の遂行の状況等につき報告を受けており、その記載内容については、必要であれば上告人から実習実施者等に確認することもできたため、ある程度の正確性が担保されていたといえる。現に上告人自身、業務日報に基づき被上告人の時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったものであり、業務日報の正確性を前提としていたものといえる。以上を総合すると、本件業務については、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない。
４　しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。
（１）前記事実関係等によれば、本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。また、被上告人は、本件業務に関し、訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかったものである。
　このような事情の下で、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮すれば、被上告人が担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、上告人において、被上告人の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。
（２）しかるところ、原審は、被上告人が上告人に提出していた業務日報に関し、①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること、②上告人自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったことを指摘した上で、その正確性が担保されていたなどと評価し、もって本件業務につき本件規定の適用を否定したものである。
　しかしながら、上記①については、単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。上記②についても、上告人は、本件規定を適用せず残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに被上告人の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人が業務日報の正確性を前提としていたともいえない上、上告人が一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。
（３）以上によれば、原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。

５　以上のとおり、原審の上記判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨はこの趣旨をいうものとして理由があり、原判決中、本件本訴請求に関する上告人敗訴部分は破棄を免れない。そして、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるといえるか否か等に関し更に審理を尽くさせるため、上記部分につき、本件を原審に差し戻すこととする。」

本件は、原告労働者が被告会社に対して未払割増賃金を請求した事件で、当直勤務における仮眠時間が、労働時間に該当するか否かが争点となりました。

当該争点につき、裁判所は、要旨以下のとおり判示し、労働時間該当性を認めました。

「ウ　本件での仮眠時間の実態について

（ア）被告は、当直設備印が設備控室で仮眠している間、トラブル等が生じても、これに対応する義務はなく、仮眠を継続することができたと主張する。

（イ）しかし、前記イで説示したとおり、仮眠時間中の設備員が労働から離れることができたかについては、被告以外の企業の人員を考慮に入れずに検討すべきであるところ、被告においては、夜間の仮眠時間中に生じた自体について、原告として1名で対応すべきことを指示したマニュアル等は見当たらず、かえって、前記認定事実（１）アないしウのとおり、住戸内緊急マニュアルには、住戸内で緊急発報があった場合、2名以上で現地に急行することとされ、夜間で不測の場合は仮眠者を起こすべきである旨の記載がある中で、被告において、どのような場合が緊急事態に当たるのかを明確にはしていないという状況にあった。

　また、勤務の実態として、前記（１）イで説示したとおり、当直設備員2名のうちいずれかの仮眠時間に当たる時間帯（割増賃金請求における労働時間の立証責任が労働者にあることを踏まえて、午後10時から翌日午前7時までであったことを前提に検討する。）においても、当直設備員員らは、トラブル等に複数名で対応していたもので、別表５「本件業務日誌対応状況一覧」（略）に記載のとおり、2名以上で対応した件数は、平成29年2月から令和元年8月までの2年6か月間に少なくとも46件、原告らが対応したものだけでも33件に上り、その頻度は、1か月間に1件を上回るものであった。

　そして、本件業務日誌に記載された上記対応状況は、業務日誌転記ノートに貼り付けて被告に提出され、引継ぎの対象となっていたのであるから、被告が、上記のような対応状況を認識していたことは明らかである（なお、それにもかかわらず、原告らから申告があった者を除き、仮眠時間中の対応について被告から原告らに対して割増賃金が支払われた形跡はない。）。しかるに、被告の管理職は、2人以上で対応した旨記載された事例について、設備員に対し、1人で対応するように指導することはなかったもので、その少なくとも一要因として、認定事実（３）エのとおり、業務に対応する上での能力・経験が乏しく管理手当を受け取っていない従業員が「宿②」シフトに入り、「宿①」の職員とペアで勤務することが多かったという組織的な要因があったことが推認される。また、以上の本件業務日誌及び業務日誌転記ノートの扱いを踏まえれば、設備員が、本件業務日誌ないしその記載が転記された管理日報における過去の対応をマニュアル代わりに使用していたのは、被告の指揮命令に基づくものであったと認めるのが相当である。

　そうすると、先輩からトラブルが生じた際は、複数で対応するよう指導を受けていた旨の原告甲野の供述（証拠略）は信用することができ、当直設備員らは、被告から仮眠時間中であっても、トラブル等が生じた際には仮眠者を起こして2名で対応することを義務付けられていたと認めることができる。

（ウ）さらに、前提事実（３）ウ、認定事実（２）のとおり、設備控室に内線電話、緊急呼出装置、インターフォンが設置されていたほか、設備員は、勤務中、休憩・仮眠の時間であっても管内PHSの携帯を義務付けられ、仮眠時間中であっても、防災センターから容易に連絡を取ることができる状況にあり、仮眠に入る際、寝間着等ではなく、選択後の別の制服に着替えていたことをも踏まえれば、仮眠時間中の設備員も労働から離れることはできていなかったと認めることができ、原告らは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、設備控室における待機とトラブル等に対して直ちに相応の対応をすることを義務付けられていたと認めることができる。

エ　例外的事情について

　そして、前記ウで説示した当直警備員らの仮眠時間にあたる時間帯におけるトラブル等への対応状況からすれば、原告らの実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情もなく、原告らの仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていたというべきである。被告の援用する裁判例は、本件と事案を異にするものであって、その結論が参考になるものとはいえない。

オ　小括

　したがって、原告らは、本件タワーにおける仮眠時間中、不活動仮眠時間も含めて被告の指揮命令下に置かれているものであり、本件タワーでの仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。」

本件は、レストランチェーンを営む会社にて課長職を務める原告の管理監督者性等が争点となった事案です。

裁判所は、以下のとおり述べ、管理監督者性を否定し、割増賃金の支払いを認めました。

「（１）被告は、原告が労基法４１条２号の管理監督者に該当する旨主張するところ、同号の管理監督者が、時間外手当等の支給の対象外とされるのは、当該労働者が経営者と一体的な立場にあり、重要な職務と責任を有しているために、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて労働することが要請されるという経営上の必要とともに、当該労働者は出退勤などの自己の勤務時間についてある程度自由裁量を働かし得るため、厳格な労働時間規制をしなくても保護に欠けるところがないことが理由であるとされる。
　したがって、当該労働者が管理監督者に該当するというためには、その業務の態様、与えられた権限・責任、労働時間に対する裁量、待遇等を実質的にみて、上記のような労基法の趣旨が充足されるような立場であるかが検討されるべきである。
（２）以下、このような観点から、原告が管理監督者に当たるかについて検討する。
ア　業務の態様、権限、責任
　前記認定事実に照らすと、原告は、被告における最重要部門である戦略本部において、「□□」ブランドの事業経営について、Ｄ会長から示されたアイデアや大枠をもとに、企画内容、出店場所、メニューリスト、価格やコスト等について案を作成し、Ｄ会長とＣ常務とともに三者や話合いをして調整し、Ｄ会長の承認後はＣ常務とともに実行フェーズに移すという業務を遂行していたほか、戦略営業部の責任者として、「□□」１３店舗を統括していたのであって、これらの業務が被告にとって経営上非常に重要なものであることは否定できない。
　もっとも、戦略本部における上記の経営企画業務は、あくまでＤ会長の考えを具体化する作業というべきであって、原告にある程度の裁量や権限があったことは認められるが、最終的にはＤ会長が重要な経営事項を決定していたものと認められる。
　また、原告は、「□□」の各店舗の社員の一次評価を行ったり、各店舗のアルバイトを採用する権限を有していたものの、アルバイトの解雇や社員の採用・解雇等の権限はなく、その人事権限は限定的なものであった。
　さらに、本件請求期間においては、「□□」の新規店舗の急拡大により人員が慢性的に不足し、原告は戦略本部における経営企画業務よりも、シフト表作成、社員・アルバイトの指導・教育、開店作業、キッチン業務、ホール業務、閉店作業等の店舗業務に追われることとなり、戦略本部の意思を実現するために経営側として従業員に指揮命令するというよりは、指揮命令される側である従業員側の労務が中心になっていたと認められる。
　以上を踏まえると、本件請求期間においては、会社の経営全体における原告の影響力は低くなっており、その権限・責任も限定的であったと評価するのが相当である。
イ　労働時間に対する裁量
　前記認定事実のとおり、原告は、タイムカードによって労働時間を管理されていた。
　また、原告は、「□□」各店舗の従業員のシフト表を作成する権限を有していたが、各店舗の開店・閉店時間についての裁量はなかった。
　本件請求期間においては、「□□」各店舗の人員が慢性的に不足していたため、原告は各店舗に出勤して店舗業務を行わなければならず、結果的にほとんどの月で月１００時間を超える時間外等労働を余儀なくされていた。
　以上を踏まえると、本件請求期間において、労働時間が原告の自由裁量に任されていたとは認められない。
ウ　待遇
　前記認定のとおり、被告における原告の年収は、平成３０年度は上位１６番目、令和元年度は上位２３番目に位置しており、被告における労働者の最高位である部長に次ぐ待遇を受けていたものである。
　もっとも、原告は本件請求期間において月に１００時間を超える時間外等労働を余儀なくされていたところ、これに見合う手当や賞与が支払われていたとは言い難い。すなわち、非管理監督者である店長職の給与（最上位の店長は月額３３万円。甲２の別紙１参照。）と比較すると、最上位の店長が月１００時間の時間外等労働を行った場合には、４５時間分の固定残業代が有効だとしても、割増賃金が相当程度発生するため、原告の月額４２万円の給与を優に超えることになるのである。そうであれば、原告が非管理監督者と比べて厚遇されているとはいえない。
　以上によれば、原告の月額４２万円という給与額及び７００万円程度の年収額は、労働時間等の規制を超えて活動することを要請されてもやむを得ないといえるほどに優遇されているとまではいえない。

（３）以上のように、原告は、被告においてある程度重要な職責を有していたものの、本件請求期間においては、実質的に経営者と一体となって経営に参画していたとまではいえず、労働時間に関する裁量を有していたともいえないし、待遇面でも十分なものがあったとはいえない。したがって、原告が管理監督者の地位にあったということはできず、他にこれを認めるに足りる的確な証拠は存しない。」

本件は、全国展開するチェーン店において、変形労働時間制の適用有無等が争点となった事案です。

裁判所は、就業規則に記載のないシフトの仕様等を理由に、以下のとおり述べ、変形労働時間制の適用を否定しました。

「（１）変形労働時間制の有効性
ア　１か月単位の変形労働時間制が有効であるためには、①就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、②就業規則において定める場合には労働基準法８９条により各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業時刻も定める必要があり、③業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、各日の勤務割は、それに従って、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りるとされている（労働基準法３２条の２第１項、労働基準局長通達昭和６３年１月１日基発第１号、同年３月１４日基発第１５０号）。
　これを本件についてみると、前記前提事実（２）アのとおり、被告は就業規則において各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間について「原則として」４つの勤務シフトの組合せを規定しているが、かかる定めは就業規則で定めていない勤務シフトによる労働を認める余地を残すものである。そして、現に原告が勤務していた◇◇店においては店舗独自の勤務シフトを使って勤務割が作成されている（前記前提事実（２）エ）ことに照らすと、被告が就業規則により各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえず、同法３２条の２の「特定された週」又は「特定された日」の要件を充足するものではない。
イ　被告は、全店舗に共通する勤務シフトを就業規則上定めることは事実上不可能であり、各店舗において就業規則上の勤務シフトに準じて設定された勤務シフトを使った勤務割は、就業規則に基づくものであると主張する。
　しかし、労働基準法３２条の２は、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化することを目的として変形労働時間制を認めるものであり、変形期間を平均し週４０時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更することは許容しておらず（労働基準局長通達昭和６３年１月１日基発第１号）、これは使用者の事業規模によって左右されるものではない。加えて、労働基準法３２条の２第１項の「その他これに準ずるもの」は、労働基準法８９条の規定による就業規則を作成する義務のない使用者についてのみ適用されるものと解される（労働基準局長通達昭和２２年９月１３日発基１７号）から、店舗独自の勤務シフトを使って作成された勤務割を「その他これに準ずるもの」であると解することもできない。
　したがって、被告の主張は採用することができない。
ウ　よって、被告の定める変形労働時間制は無効であるから、本件において適用されない。」

本件では、現場での警備業務終了後、会社に戻り報告書を提出していた事案において、当該時間の労働時間該当性が争点となった事案です。裁判所は以下のとおり述べ、労働時間該当性を認めました。

「原告は、毎週水曜日に、本件支社に赴き、勤務実績報告書を提出していたほか、制服等を着用し、内勤の従業員による点検を受け、シフト希望表を作成して提出し、賃金支払票の交付を受けていたことが認められるところ、これら本件業務報告等は原告の業務に関連する行為であることは明らかである。そして、本件書面には、警備員には、週に１度、水曜日に会社に来てもらい、勤務希望表及び勤務報告書の提出、給与明細の受取り、制服の点検討を行う旨記載されていること、原告は現場における業務がない日もわざわざ自宅から本件支社に赴いて本件業務報告等を行っていることを踏まえると、本件業務報告等は、被告の明示又は黙示の指示により行った業務というべきであり、これに要した時間は労働時間に該当するというべきである。

　被告は、警備員に対し、勤務実績報告書を本件支社に持参することを義務付けておらず、郵送やファクシミリにより行うことも可能であった旨主張し、郵送での提出が認められたことがあることを示す証拠（書証略）を提出している。しかしながら、勤務実績報告書の提出自体は業務命令であることは明らかであるし（書証略）、警備員の本件業務報告等の対応を行っていたP１課長は、警備員の7割程度は勤務実績報告書を本件支社に持参していたにもかかわらず、持参する警備員に対し、郵送やファクシミリでの対応が可能であることを明確に指示していたとはうかがわれないのであるから（書証略）、例外が認められる場合はあるにせよ、原則としては本件支社に勤務実績報告書を持参することを求めていたというべきであって、勤務実績報告書の提出に要した時間は、被告の指示により業務を行った時間というべきである。」

本件は、鉄道沿線の警備業務に従事する労働者の休憩時間について、労働時間該当性が争点となった事案です。

裁判所は以下のとおり述べ、労働時間該当性を否定しました。

「 (1)実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるというべきであり、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているということができる。ただし、仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられ、実作業への従事がその必要が生じ
た場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情が認められる場合においては、労働基準法の労働時間には当たらないと解される（最高裁平成14年2月28日第一小法廷判決・民集56巻2号361頁参照）。

 (2)これを本件について見ると、前記1(1)、(5)、(6)のとおり、2時間の休憩時間中にJRからの緊急要請があった場合には直ちに相当の対応をすることが義務付けられているものの、静岡隊の隊員が休憩時間中に出動要請を受けたのは、平成30年度に1回、令和元年
度に1回であり、隊員1人当たり2年に1回程度しかない。いずれも休憩時間中に出動した後、代替の休憩時間を取得している。しかも、いずれの要請も悪天候時点検であったから、当日の天候により予測できるものであった。そもそも新幹線の線路等はJRが保守点
検を尽くしており、被告の警備業務は補佐的役割であるので、勤務時間中も含めた静岡隊への出動要請は年10回前後であるし、休憩時間中の出動要請に対して対応が遅れてもクレームや懲戒の対象にはならない。
  また、前記1(2)、(3)、(4)のとおり、被告においては、休憩時間中の過ごし方も、多くの者は被告が選定した休憩場所で仮眠を取っているが、その場所から車で移動して別の場所で仮眠を取ることやトイレやコンビニに行くなど自由に過ごすことも許されている。そ
して、このように休憩時間中自由に過ごせることは、マニュアルが作成され研修が行われて警備隊員は熟知しており、原告らもトイレやコンビニに行ったりして自由に過ごし、管理者から注意を受けることもなかったものである。
  以上の事実からすると、被告における休憩時間については、JRからの緊急要請に対して直ちに対応する必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に対応すべき義務付けがされていないと認めることができるような事情があるというべきである。
  したがって、被告における休憩時間は、労働基準法の労働時間に当たるとは認められない。」

本件は、被告の運営する施設に泊まり込みで就労していた労働者について、労働時間性が問題となった事案です。裁判所は、以下のとおり述べ、労働からの解放が保障されていなかった時間について、労働時間該当性を認めました。

判断枠組みについて

「 ア 労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうが、①所定労働時間外に労働者が使用者の業務の範囲に属する労務に従事した場合に、それに要した時間が前記意味の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり(最高裁判所平成12年3月9日第一小法廷判決・民集54巻3号801頁参照)、②実作業に従事していない不活動時間が前記意味の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである。不活動時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該
時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。(最高裁判所平成14年2月28日第一小法廷判決・民集56巻2号361頁参照)そこで、各時間帯ごとに、労働時間該当性を検討する。」

本件について

「イ 平日の午前6時から午前8時30分まで平日の午前6時から午前8時30分までの間、原告らは、利用者のトイレの介助などを行うことがあり(認定事実(2)ア)、これらの利用者対応は、被告の業務の範囲に属する労務にあたる。被告は、原告らの雇用契約にはQ2に関するものは含まれていないと主張するが、被告が、Q1とQ2の両方の施設を運営していること、Q2の利用者は、日中はQ1で障害者向けの就労移行支援を受けていること、原告らがQ1でも利用者らの支援を行っていることなどからすれば(書証略、弁論の全趣旨)、Q2における利用者対応も被告の業務に含まれるというべきである。Yは、午前6時には宿直担当者が帰ること、利用者の中に精神的に不安定な者や、身体の不自由な者がいることは把握しているから(人証略)、原告らが利用者の対応を行っていることも知っていると考えられ、グループラインで利用者対応に関する指示がなされていたこと(認定事実(2)力)からも、被告は、利用者対応をすることについて、原告らに指揮命令をしていたと認められる。したがって、原告らが利用者の対応を行った時間は、労働時間にあたる。

  また、原告らには、利用者の対応をしていない不活動時間もあると考えられるところ、利用者から対応を求められるタイミングは、あらかじめ明らかになっているものではなく、不活動時間においても、必要があれば利用者対応をすることが予定されているといえるから、労働契約上の役務の提供が義務付けられているとして、被告の指揮命令下に置かれていたというべきであり、労働時間にあたる。
  ただし、原告らにも朝食を取るなど、労働からの解放が保障されている時間があったと考えられるから、午前6時から午前8時30分までの間の30分は労働時間にあたらないというべきである。
  なお、原告X1がQ2で勤務していなかった期間においても、基本的な働き方は変わらないから、労働時間、休憩時間は同様に考えるのが相当である。
 ウ 平日の午後4時から午後9時まで
  平日の午後4時から午後9時までの間、原告らは、支援記録を書いたり、夕食の配膳等を行ったりする他、利用者の人浴の見守り・介助を行っていた(認定事実(2)ウ)から、これらの時間は労働時間にあたる。

  また、それ以外の不活動時間においても、介助等の利用者対応を求められるタイミングは、あらかじめ明らかになっているものではなく、不活動時間においても、必要があれば利用者対応をすることが予定されているといえるから、労働契約上の役務の提供が義務付けられているとして、被告の指揮命令下に置かれていたというべきであり、労働時間にあたる。
  ただし、原告らも夕食を取ったり、風呂に入ったりしていたと考えられること、原告らは、週に3、4度、1度につき30分から1時間程度、自分の用事で外出していたこと(認定事実(2)力)からすれば、原告らにも、労働からの解放が保障されている時間があったと考えられるから、少なくとも午後4時から午後9時までの間の1時間は労働時間にあたらないというべきである。
  なお、原告X1がQ2で勤務していなかった期間においても同様である。
エ　休日の午前6時から午後9時まで

 休日も、原告らは、利用者のトイレや入浴の介助や、支援記録の記載等を行う他、利用者の外出に同行するなどしていたから(認定事実(2)工)、これらの時間は労働時間にあたる。

  また、それ以外の不活動時間においても、必要があれば利用者対応をすることが予定されているといえるから、労働契約上の役務の提供が義務付けられているとして、被告の指揮命令下に置かれていたというべきであり、労働時間にあたる。ただし、原告らも食事を取ったり、自分の用事で外出したりしていたことを考えると、原告らには、少なくとも朝に30分、昼に1時間、夜に1時間、合計2時間30分は、労働からの解放が保障されている時間があったと考えられ、これらは労働時間にあたらないというべきである。

なお、原告X1がQ2で勤務していなかった期間においても同様である。

  オ 平日、休日の午後9時から翌日の午前6時まで

  原告らは、利用者が相談をしてきた時や、トイレの介助を頼んできた時は、宿直担当者に起こされ、利用者対応をしていたから(認定事実(2)オ)、これらの時間は労働時間にあたる。

  また、それ以外の不活動時間においても、必要があれば起きて利用者対応をすることが予定されているといえるから、労働契約上の役務の提供が義務付けられているとして、被告の指揮命令下に置かれていたというべきであり、労働時間にあたる。ただし、原告らは、原告X1がQ2で勤務していなかった期間を除いては、原告のうち一方が午前6時に起床して内鍵を掛ける場合は、もう一方が夜間対応をするというように、ある程度夜間にどちらが対応するかを決めていたこと、被告もそのような分担を禁止しているとはうかがわれないことからすれば、原告らは、それぞれ、2日に1日は夜間の利用者対応が義務付けられておらず、労働からの解放が保障されているというべきである。したがって、原告らは、平成29年5月から同年8月を除いた前後の期間については、午後9時から翌日の午前6時までが労働時間にあたる日と、労働時間にあたらない日が、交互(こ1日ずつあったというべきである。一方、平成29年5月から同年8月までの期間は、原告らはそれぞれ、一人で夜間の勤務をしていたのであるから、午後9時から翌日の午前6時までの間は、労働時間と扱うべきである。

  ただし、Q2では、2、3ケ月に1回、利用者がいなくなり、原告らが2名とも利用者を探しに行っていたから(認定事実(2)オ)、そのような場合は、実際に労務に従事したとして、労働時間として扱うべきである。支援記録によっても、利用者が逃走した具体的な日時は明らかではないが、利用者は、2、3ケ月に1回、逃げ出していたから、3ケ月に1度は、原告ら2名とも、午後9時から午前6時まで労働時間であると扱うのか相当である。」

本件は、自死に至った労働者の遺族が、自死は業務によって発症した精神疾患に起因するものであるとして労災認定を行ったものの、労基署は労災を認めなかったため、裁判所に対して労基署の処分の取り消しを求めた事案です。ここでは、労働時間に関する判示を取り上げます。

原告側は、原則として、会社において出退勤管理に利用されていたICカードの出勤時刻及び退勤時刻から労働時間を認定すべきであると主張していましたが、裁判所は以下のとおり述べ、これを否定しました（なお、結論としても、労基署の判断を維持しました）。

「（５）時間外労働時間による心理的負荷について
ア　本件での時間外労働時間認定におけるＩＣカード及び本件申告書の証拠価値について
　この点，原告は，亡Ｐの平成２６年６月１６日から同年９月１０日まで（以下，本（５）項では平成２６年については月日のみ表記する。）の始終業時刻は，別紙２の１「亡Ｐの出勤・退勤時刻の主張対照表」の「原告」欄の「主張・再反論の理由」欄記載のとおりの理由で，原則としてＩＣカードを打刻した時刻と認定し，６月２８日の終業時刻，９月６日の始業時刻については例外的に本件申告書の記載の時刻と認定すべきである旨主張する。しかし，次のとおり，ＩＣカードの打刻時刻や本件申告書記載の時刻のみから，直ちに亡Ｐの労働時間を認定することはできない。
（ア）ＩＣカードの証拠価値について
　まず，ＩＣカードの証拠価値について検討するに，確かに，前記（１）オ（ア）のとおり，本件会社では，ＩＣカードにより出勤時刻及び退勤時刻を記録し，これに基づいて残業代を支払っていたのであり，本件会社におけるＩＣカードの打刻は，単に出退勤の有無を管理する趣旨のものにすぎないとはいえない。
　しかしながら他方で，前記（１）ウ（エ）及び（オ）のとおり，宴会のある日については，Ｎ以外は全員一斉に始業し，宴会部門の担当者は皆で後片付けをした後，全体の作業が終わったことをＭが確認した上で，宴会終了時刻頃には，当日の宴会に係る業務につき一斉に終業していたことが多く，また，宴会のない日や宴会が昼頃に開催されていた日は，ソースの調理や肉の下ごしらえ，野菜を切るなど翌日以降の宴会の料理の準備をしていたが，厨房において所定終業時刻以降に宴会の準備作業をすることはなく，下処理にかかる調理業務も全体の作業が終わったことをＭが確認した上で一斉に終業していたことが多かったのであり，ＩＣカードに打刻された出退勤時刻と他の同僚の出退勤時刻や宴会終了時刻（宴会のない日は所定終業時刻）との間に大きな齟齬がある日の多くの日について，亡Ｐが他の同僚よりも早く出勤して何らかの業務をする必要性や宴会終了時刻（宴会のない日は所定終業時刻）又は他の同僚の退勤時刻後に恒常的に何らかの業務をする必要性があったとは考え難い。
　また，証拠（乙１・１６５頁，乙１２）によれば，Ｍは，亡Ｐが遅くまで事務室に残っていた際，翌日やることの手順を整理しているとか，人を待っていましたなどと言われたことがあり，また，宴会業務の終了後，Ｌ及び亡Ｐの調理師専門学校の同級生でスパレストランの責任者であった者と話をしているのを見たことがあったと認められる。また，証拠（乙１・１７３頁）によれば，Ｎは，亡Ｐに帰る旨声を掛けた際，Ｊにいってきますと言われたことがあり，さらに，証拠（証人Ｌ１４頁）によれば，亡ＰがＬを待っていて一緒に帰宅したことが一度あることが認められる。これらの事実からすれば，宴会の有無にかかわらず，亡ＰのＩＣカードの打刻時刻が他の同僚の退勤時刻，所定終業時刻ないし宴会の終了時刻と大きく齟齬している理由については，亡Ｐが業務終了後にＬを待っていたり，翌日の段取りを考えていたり，本件ホテル及び本件スパのほかのレストランに行ったりしていたことにあったことが窺われる。そして，これら亡Ｐの行動については，ＭないしＬによる明示ないし黙示の業務指示によるものであったと認めるに足りる証拠はない。
　以上に照らせば，ＩＣカードに打刻された出退勤時刻をもって直ちに本件会社の指揮命令下に置かれた時間であると推認することはできないといわざるを得ない。」

本件は、被告会社が運営する美容室にて美容師として就労していた労働者が、時間外労働に関する割増賃金等を請求した事案です。ここでは、練習会や着付け講習会（技能向上のための練習）の労働時間性についての判断を取り上げます。

裁判所は、以下のとおり述べ、労働時間制を否定しました。

「（イ）練習会の労働時間該当性
ａ　被告会社がアシスタントである従業員に対してスタイリストに昇格しないことによる不利益を課していたなどの事情は証拠上見当たらないのであって，仮にスタイリストに昇格するための経験を積む機会が練習会のほかにないとしても，このことから直ちにアシスタントである従業員が練習会への参加を余儀なくされていたということはできない。加えて，証拠（乙１９，原告本人〔４７，４８頁〕）及び弁論の全趣旨によれば，練習会に参加する従業員は，練習のためのカットモデルとなる者を各自で調達し，カットモデルを調達できないこともあったこと，従業員は練習会でカラー剤等の費用相当額をカットモデルとなった者から徴収して被告会社に支払っていたが，カットモデルとなった者から個人的な報酬を受け取ることができたことが認められる。
　これらのことに照らすと，練習会は従業員の自主的な自己研さんの場という側面が強いものであったというべきである。
ｂ　このような練習会の性格に鑑みると，被告Ｙ１が練習会における練習の開始や終了に関する指示等をしていたとしても，店舗の施設管理上の指示等であった可能性を否定することができないし，原告が被告Ｙ１から施術について注意等を受けた際に練習不足であるとの指摘を受けたことを契機として練習会に参加したとしても，これをもって練習会への参加を余儀なくされたとはいえない。
ｃ　これに対し，原告は，練習会の途中で帰宅することは許されておらず，原則として従業員全員が練習会に参加しており，体調不良等を理由として練習会に参加しない場合には被告Ｙ１の許可が必要であった，スタイリストに昇格した後に被告Ｙ１から練習が足りないと言われて練習会への参加を命じられた，練習会でのアシスタントの指導をする必要があった旨供述等（甲１２，原告本人〔４，８，３１頁〕）するが，これを裏付ける的確な証拠はなく，被告Ｙ１が原告の上記供述等の内容を否定する供述等（乙１９，被告会社代表者兼被告Ｙ１本人〔４～６頁〕）をしており，被告Ｙ１の供述等の内容に特段不自然，不合理な点は見当たらないことに照らすと，原告の供述は直ちに採用することができない。
ｄ　以上に述べたところによれば，原告が練習会に参加し，自らの練習や後輩の指導をしたことがあったとしても，被告会社の指揮命令下に置かれていたと評価することはできないのであって，原告が練習会に参加した時間が労基法上の労働時間に該当するとはいえない。
（ウ）着付けの講習会の労働時間該当性
　弁論の全趣旨によれば，本件サンプル期間のうち，平成２８年１０月１９日，同年１１月２日，同月９日，同月１６日，同年１２月７日は，原告は被告会社の外部で実施された着付けの講習会に参加したことが認められるが，被告会社が原告に対して同講習会に参加するよう命じたと認めるに足りる証拠はない（原告は，元々着付けに興味があり，お店のためになればよいと思って被告Ｙ１から許可を得て同講習会に参加した旨供述するにとどまる（原告本人〔９，１０頁〕）。）。
　したがって，着付けの講習会に参加した時間は，被告会社の指揮命令下に置かれていたと評価することはできず，労基法上の労働時間に該当するとはいえない。」