降格処分に関する最新の裁判例について、争点（何が問題となったのか）及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします（随時更新予定）。

本件は、米国に本社を置く外資系企業の日本法人において、組織変更等に伴う降格等の有効性が問題となった事案です。本件の被告会社では、いわゆる職務等級制度（この会社の場合、職務を等級に分類し、当該職務ごとに職務等級を設け、この等級と賃金額を連動させる制度）が取られていました。

裁判所は、以下のとおり述べ、降格は有効と判断しました。

（１）争点①（本件降格の効力）について
ア　原告は，本件降格について，原告と被告の間の，原告の職種を製品企画開発部のマネージャーに限定する合意（職種限定合意）に違反すること，本件降格がＣの意向を受け原告を排除するという不当な動機又は目的により行われ，本件降格による原告の不利益が大きいため人事権の濫用に当たることから，本件降格が無効である旨主張する。
イ　まず，原告と被告の間に職種限定合意があったか検討する。
　そもそも，被告では，就業規則により，被告が職務の変更や配置転換を命ずることがあり，従業員が正当な理由なくこれを拒むことができないこと（前提事実（２）ア（イ）），また，職務等級制度の下，職務の変更に伴い職務等級の変更があり得ること，特に，組織運営上又は業務上のやむを得ない理由により職務が変更となる場合には下位の等級への変更もあること（同（２）ア（ア），イ）が明記されている。そして，原告が指摘するように，被告が製品企画開発の人材を募集し，これに対し製品企画開発の経験や能力を有する原告が応募をしたからといって，原告と被告の間で成立した雇用契約について職種限定合意が成立するとはいえないし，原告が指摘する職務記述書の記載についても，職種を限定する旨の記載はなく（認定事実（２）），同記載は原告が採用された際に当面従事する業務の内容及びその職責について記載したものにすぎないと理解するのが相当である。そして，他に，原告と被告の間に職種限定合意が存在したと認めるべき証拠はない。
　そうすると，原告と被告の間に職種限定合意があったとは認められない。
　ウ（ア）次に，本件降格が被告の使用者としての人事権を濫用したものといえるか検討する。
（イ）まず，原告が指摘する点に先立ち，本件降格についての業務上の必要性があったといえるか検討すると，本件降格については，①ＮＹ本社以下の製品企画開発部門の指揮命令系統の中で（認定事実（１）），ＡＰＡＣにおけるスキンケア製品の製品企画開発の拠点を香港等に集約するのに伴い，日本の拠点を廃止することになったことから，原告が所属していた部署及び役職も廃止されることになった（同（４）ア），②その際，被告は，原告に対し，本件退職勧奨①を行ったが，原告がこれに応じず，引き続き在職することを希望したことから，その当時，担当者に空きがあり，かつ，原告の製品企画開発の経験を活かすことができるＥＴＣＢチームのアシスタントマネージャーに異動させることとした（同（４）イ），③被告では職務等級制が採用されていたところ（前提事実（２）ア（ア），イ），同役職に相当する等級がＭ１であったことから，同役職への異動に伴い，原告の等級がＭ２からＭ１に降格することとなったというものであると認められる。
　そうすると，本件降格は，ＮＹ本社以下の組織変更に伴い，ＥＴＣＢチームのアシスタントマネージャーへ異動することに伴うものであり，業務上の必要性があったといえることは明らかである。
（ウ）原告は，本件降格は，Ｃの意向を受けて原告を排除するという不当な動機又は目的により行われたものである旨主張する。
　確かに，ブランド部長であったＣが製品の企画開発に関する情報の共有を求めたのに対し，原告を含む製品企画開発部門がＮＹ本社以下の指揮命令系統の下，ＮＹ本社の製品企画開発部門等の意向を受けて情報の共有に消極的であったことについてＣが不満を抱いていたことは認められる（認定事実（１），（３）ア，エ，オ，キ，ク，（４）エ）。
　しかしながら，このような不満が製品企画開発部門という組織ではなく，同部門に所属していた原告個人に向けられていたとまで認めるに足りる証拠はなく，また，本件降格の要因となったＮＹ本社以下の指揮命令系統下での製品企画開発部門の組織変更について，他の指揮命令系統下にある日本法人の役員にすぎないＣが影響を及ぼしたと認めるべき証拠はない。そして，本件降格について業務上の必要性があったといえるのは上記のとおりであって，結局のところ，本件降格が，原告が主張するような不当な動機又は目的により行われたと認めることはできない。
（エ）また，原告は，本件降格により原告のキャリア形成や賃金の点において不利益があった旨主張する。
　しかしながら，原告と被告の雇用契約においてキャリア形成に対する期待が法的利益として保護されるものとされていたと認めるべき事情は見出し難い。また，本件降格は，ＥＴＣＢチーム内のエクスターナル・テクノロジーの役職への異動に伴うものであるところ，この異動に当たっては，原告の製品企画開発の経験を活かすことができる役職であることが一定程度考慮されていた（認定事実（４）イ）。そうすると，本件降格により原告のキャリア形成に重大な影響が生じたとまでは認め難い。
　また，原告の賃金については，本件降格の経緯を踏まえて，本件降格後も本件降格前と遜色ない額の給与が毎月支払われており（認定事実（７）ア），賞与については，管理職については，半分について会社の業績達成度，残り半分について個人の業績達成度に基づき算定した額に，更にグローバル全体の業績を勘案して算定されるのに対し，非管理職では，個人の業績達成度のみを考慮して算定されるというように（同（６）イ），算定方法が大きく異なり，一概に比較することはできないが，計算上は，個人の業績達成度がよければ，所属部門の業績達成度やグローバル全体の業績によっては，管理職の賞与より非管理職の賞与が上回ることも考え得る。そうすると，本件降格により賃金の点で原告に大きな不利益が生じたとは認め難い。
　したがって，本件降格によって，原告に大きな不利益が生じたとは認められない。
（オ）加えて，原告は，本件降格の頃に，ＡＰＡＣの香港法人の製品企画開発部門のアシスタントマネージャーの役職に空きがあったにもかかわらずこれを被告が提示しなかった点も本件降格が不合理であることを基礎付ける事情として指摘するものと思われる（原告〔９，１０頁〕参照）。
　しかしながら，本件降格の頃に上記役職について担当者の空きがあったが，同役職は，中国市場に関する知見と中国語の能力が必要であったものであるところ，原告は，中国語に通じていなかったのであるから（認定事実（４）ウ），被告が原告に同役職への異動を提示しなくとも何ら不合理とはいえない。
（カ）以上に検討したところを併せ考えれば，本件降格は，組織変更という業務上の必要性に基づくものであり，不当な動機又は目的に基づくものではなく，原告に生じた不利益も大きなものではないから，被告の使用者としての人事権を濫用したものとは到底いえない。
エ　そうすると，本件降格は，原告と被告の間の職種限定合意に反するものでもなく，また，人事権を濫用したものともいえないから，有効であるというべきである。

本件は，これまで降格が想定されていなかった職位（「スタッフ職」）に従事していた労働者が，「スタッフ」から「ジュニアスタッフ」への降格を認める人事制度の変更後，実際に「ジュニアスタッフ」に降格され，これに伴い賃金が約12万円減額となったことについて，降格及び減給の有効性が争点となった事案です。

裁判所は，前提として人事制度の変更の有効性を認めたうえ（本件ではこの点も大きな争点となっていました），要旨，以下のように述べ，変更後の人事制度に基づく降格及び降職は有効であると判断しました。

「使用者は，雇用契約に基づき，労働者の人事評価一般について裁量権を有すると解されるから，被告の新人事制度下における人事評価の内容についても，被告の合理的な裁量に委ねられる。したがって，被告において，原告に対する人事評価について，評価の対象となる事実の基礎を欠き，又は事実の評価が著しく合理性を欠く場合や，不当な動機，目的に基づいて評価をしたなどの裁量権の逸脱，濫用がない限り，当該人事評価及びそれに基づいてされた降格，降給は有効であると解される。

　これを本件についてみると，前記認定事実によれば，原告は，平成26年度の業務であるX１社をクライアントとする業務において，X１社の提示したシステムに関する改善内容が財務諸表の適正性の観点から十分なものであるといえるかどうかについて，チーム内の上位者であるFと意見が合わず，また，顧客との意見交換会の出席者を制限するかどうかについてチームの上位者であるEと意見が合わなかったことをきっかけとして，上位者であるFやEの人格を非難し，誹謗中傷する内容の前判示に係る内容のメールを連続して送信したこと，クライアントとの意見交換会に出席しないようにとのFの再三の指示を無視し続け，同打合せに参加しようとしたことが認められる。このような原告の業務遂行における行動や態度，とりわけ，上位者からの再三にわたる指示，指導に対し，自らの見解に固執してこれに従わないばかりか，前判示に係るメールの記載内容にあるとおり，上位者を誹謗中傷し，侮辱を伴う人格非難を繰り返したことは，専門家として以前に，社会人として明らかに常識を欠いた態度であると評価せざるを得ないものであり，Fらにおいて，原告が顧客に対して不用意な言動をするのではないかと懸念し，不測の事態が生じないよう，相当の注意や労力を費やしたことに加え，原告を業務から外すこととなり，他の従業員に負担が生じたと推認されることなどの前記認定に係る諸事情を総合考慮すると，被告が，前記メール送信等がされた期間を評価対象期間とする平成26年度のPPRにおいて，プロフェッショナリズムを１と評価し，PPRを最低評価のEとしたことにつき，事実の基礎を欠く又は事実に対する評価が合理性を欠くなどの事情があるとはいえず，不当な動機，目的による著しく合理性を欠く人事評価ということはできない。

　そして，原告は，平成26年度のPPRがE評価となったことにより，降格検討対象者となり，被告における検討の結果，本件降格がされたものであるが，前記認定に係る諸事情，殊に原告が他の従業員の人格を非難し，誹謗中傷するなど，社会人としての最低限の常識を欠いた態度に出ていること，原賠機構の議事録作成においても，上位者への期限徒過の事前の連絡を欠いたほか，内容も今後の業務を進めていく上で必要不可欠な事項が抜け落ちているなど，大幅な修正を必要とし，担当から外されたことなどの事情に照らすと，上記E評価及び本件降格を決定した判断が合理性を欠くということはできず，不当な動機，目的に基づくことを基礎付ける事実を認めるに足りる証拠もないから，被告に裁量権の逸脱，濫用があったということはできない。」

本件は、特別養護老人ホームの施設長であった控訴人労働者が、同施設長を解任する処分（本件解任処分）の無効を主張し、施設庁の地位にあることの確認、及び、これを前提に管理職手当月額8万円の支払を求めたものです。

本件の第一審判決は、本件解任処分を有効と判断したため、労働者側が控訴しました。この点、控訴審裁判所は、本件解任処分の有効性を判断するための枠組みとして「本件解任処分は、人事権の行使としてなされたものと認められるところ、人事権の行使として一定の役職を解く子とは、労働契約における使用者の権限の範囲内のものであるから、就業規則等に根拠規定がなくても行うことができる。もっとも、使用者が有する人事権の行使としての解任処分が、裁量権の範囲を逸脱し、又は濫用に当たると認められる場合には、その解任処分は無効になるというべきである」という考え方を示しました。

そのうえで、労働者側の勤務態度に関する問題点を認定し、本件解任処分は有効と結論付けました。なお、こうした処分の有効性を判断するうえでは、労働者に与える不利益の程度（経済的ダメージ等）を考慮することが通常であり、本件では「処分までは手取り月額約39万だったところ、件解任処分により月額8万の管理職手当が受けられなくなった一方、月額3万円の業務改善手当が受けられるようになり、トータルでは月額5万円の減収」という事情がありました。この点につき、控訴審判決は「本件解任処分により控訴人に生じた減収は少なくないものの、管理職手当は、施設長という地位・役職に基づくもので、施設庁としての業務を遂行することに対する対価の性質を有するから、施設長の地位・役職を解かれればその支給を受けられなくなるのは当然である。控訴人は、本件解任処分により管理職である施設長の地位から外れ、その職務内容・職責に変動が生じているほか、介護職員として業務改善手当を受給している上、施設長当時と異なり、残業手当が支給される可能性もあることを考慮すると、上記減収による不利益が、通常甘受すべき程度を超えているとまでは言えない」と判断しました。

※一言コメント

判断枠組み自体は真新しいものではないですが、処分により労働者側が被る経済的不利益の程度についての評価は、その当否は措くとして、他の事例においても参考になりえます。

本件は、新たに新設された降格規定に基づき、管理職から一般社員に降格された労働者（原告）が、当該降格及びこれに伴う賃金減額の無効等を主張した事案です。

この会社（被告）では、従来、管理職から一般社員への降格は予定されておらず、これを改める趣旨で「管理職から一般社員への降格があり得る」旨の規定が設けられ、これに基づいて本件の降格はなされたのですが、裁判では、こうした規定を新設したことの合理性が主要な争点となりました。

この点、裁判所は、判断枠組みとして、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによることになる（労働契約法10条）が、ここで労働条件とは、労働契約関係における労働者の待遇一切をいうものとされるので、本件のように、従前は予定されていなかった管理職から一般社員への降格について定める本件降格規定を新設するものも、労働条件の変更に当たるものと解される」として、労働契約法10条の枠組みに沿って判断することを確認しました。

その上で、新しい規定の合理性について「一般に、会社組織における人事制度には、各従業員に職務遂行に向けたモチベーションを与えるという観点が求められるところ、具体的な人事制度として、従前は専門管理職から一般社員への降格を予定せず、その点では、職務遂行状況の考慮の仕方に一定の限度を設けていたのを取りやめて、職務遂行状況によっては専門管理職から一般社員への降格があり得ることにするのは、従業員の職務遂行状況をどのようにして把握し評価するのかという課題はあるにしても、適正な評価がなされる限りにおいては、職務遂行状況と無関係な既得権といったものを否定する意味では衡平に適う面があり、各従業員に職務遂行に向けたモチベーションを与え、会社を活性化する合理的な制度ということができる。被告においては、組合との労働協約により、管理職比率に関する上限を設定しているので、専門管理職の役割を果たしていない者をそのままとどめておくと、一般社員の昇格の機会を失わせることになるところ、本件降格規定はかかる問題を解消するものといえる。被告については、経営環境が厳しく、人件費を含む予算が極めて厳しい状況にあるとうかがわれることから、限りある原資を分配するに当たって、衡平な処遇がより強く求められることも指摘できる」として、その合理性を認めました。

その他、被告会社が、労働組合等にも充分な説明をしていた点を認定し、結論として、新規定の設立は合理的であり有効と判断し、当該規定に基づく管理職から一般職への降格も有効という判断を示しました。

※一言コメント

本件で問題となったような規定の有効性は、「いかなる事実をもって昇格を決定しているか」という会社の人事制度の内容とも関連すると思いますが、少なくとも「不合理な既得権の否定」という判旨の価値判断は妥当であると考えます。

本件では、会社側に雇用されて副主任の地位にあった理学療法士である労働者が、妊娠中であることを理由にこれまでよりも軽易な業務に就かせて欲しい旨請求した（労働基準法上、労働者にはこのような請求権があります）ところ、会社は、軽易な業務への転換に際して当該労働者を副主任の地位から降格させ、産後の育児休業終了後も副主任に戻さないという処分をしたことについて、会社のこのような処分が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（いわゆる男女雇用機会均等法）9条3項（＝妊娠・出産等を理由として、解雇その他の不利益取り扱いをしてはならない）に反しないかという点が争点になりました。

この点、原審（広島高裁）は、こうした処分は労働者の同意のもと行われ、使用者の裁量の範囲内で行われたものであるから、男女雇用機会均等法9条3項には反しない、としていました。

しかし、最高裁は、男女雇用機会均等法9条3項が強行法規（＝これに反する処分は原則として無効になるという効果を持つ法律）であると判断し、

①女性労働者につき、妊娠中の軽易業務への転換をきっかけに降格させることは、原則として男女雇用機会均等法に反する

②ただし、（１）こうした降格について、労働者が自由な意思で降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合、または（２）降格をさせずに簡易業務への転換をさせることに業務上の必要性からの支障があって、その必要性の程度・内容や労働者へのプラス・マイナスの影響の程度・内容を踏まえ、男女雇用機会均等法の趣旨・目的（雇用機会の平等、妊娠出産における女性の健康確保、女性の母性尊重と職業生活の充実の確保など）に実質的に反しないと認められる特段の事情がある場合には、例外的に妊娠中の軽易業務への転換をきっかけに降格させることも適法である

という判断枠組みを示しました。

その上で、本件では、②（１）について、労働者の自由意思に基づいて降格を承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的にあるとはいえないとしたうえ、（２）について原審での審理が不十分であることを理由に、原審の判決を破棄し、この点について審理を尽くさせるため事件を原審へ差戻しました。