採用内定に関する裁判例について、争点（何が問題となったのか）及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします。※裁判例はあくまで個別事案の事実関係を前提としたものなので、ご自身のケースにつきご相談がありましたら、本ホームページのお問合せフォームよりお気軽にご連絡下さい。

本件は、採用過程で提出した履歴書及び職務経歴書に、事実と異なる記載があったことを理由とした内定取り消しの有効性が争点となった事案です。裁判所は、以下のとおり述べ、内定取り消しは有効と判断しました。

「雇用契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して優越した地位にあり、かつ、採用内定を受けた者は当該企業との雇用関係の継続についての期待の下に他企業への就職の機会と可能性を放棄するものであることは、いわゆる中途採用に当たる本件採用内定に当たっても同様に妥当することを考慮すると、上記解約権の行使は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるものと解するのが相当である（最高裁昭和52年（オ）第94号同54年7月20日第二小法廷判決・民集33巻5号582頁、最高裁昭和54年（オ）第580号）同55年5月30日第二小法廷判決・民集34巻3号464頁参照）。そうすると、本件では、バックグラウンドチェックを含む経歴調査により、単に、履歴書等の書類に虚偽の事実を記載し或いは事実を秘匿した事実が判明したのみならず、その結果、労働力の資質、能力を客観的合理的に見て誤認し、企業の秩序維持に支障をきたすおそれがあるものとされたとき、又は、企業の運営に当たり円滑な人間関係、相互信頼関係を維持できる性格を欠いていて企業内にとどめておくことができないほどの不正義性が認められる場合に限り、上記解約権の行使として有効なものと解すべきである。」

「これらの虚偽の申告事項や動機からすれば、原告が本件履歴書及び本件職務経歴書において虚偽の申告をして秘匿した事項は、単にF社及びG社との各雇用関係という事実それ自体のみならず、上記各社との雇用関係の解消を巡る紛争の存在であったと認めるのが相当である」「そして、F社及びG社と原告との紛争の態様は（略）上記各社のいずれも、従業員であった原告に帰責事由があるとの認識で原告との雇用関係の解消に至ったものであったことが認められることからすると、その法的な当否はおくとしても、これらの事実は、被告にとって原告の採否の判断において従業員としての適格性に関わる重要な事項たり得るものであったといえる。」

「また、原告による虚偽申告の方法や態様について見るに（略）故意による経歴詐称というべきものであり、詐称の態様としても、上記動機の下に、なるべく秘匿の事実が発覚しないようにしていたと推認できるものであって、不正義である。」「原告による経歴詐称の程度は、本件履歴書に記載された期間の半分近くを占めるものであり、履歴書や職務経歴書の提出意義を没却させるものである。」

「以上によれば、原告が本件履歴書及び本件職務経歴書に真実と異なる記載をしたことは、被告において本件採用内定当時は知ることができなかった事実であって、原告が虚偽の申告を行った動機や秘匿した事項、秘匿の方法や態様などを考慮すれば、原告が被告の運営に当たり円滑な相互信頼関係を維持できる性格を欠き、企業内にとどめておくことができないほどの不正義性が認められるのであるから、本件内定取消しは、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものといえる。」

本件は、内定後の飲み会（歓迎会）の席での発言を理由として内定が取り消されたことに尽き、その有効性が争点となった事案です。

裁判所は以下のとおり述べ、内定取り消しは有効と判示しました。

「２　争点に対する判断
（１）採用内定期間中の解約権留保の行使は、試用期間における解約権留保と同様、労働契約の締結に際し、企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考慮し、採用決定の当初にはその者の資質・性格、能力などの適格性の有無に関連する事項につき資料を十分に収集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものという解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認することができる場合にのみ許されるものと解すべきである。したがって、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である（最判昭和５４年７月２０日第二小法廷判決・民集３３巻５号５８２頁、最判昭和５５年５月３０日第二小法廷判決・民集３４巻３号４６４頁参照）。
（２）そこで検討するに、原告は、被告が本件内定取消しの理由として主張する事実について争うので、事実認定について補足的に説明する。
　被告が本件内定取消しの理由として主張する原告の言動に係る証拠としては、本件備忘録（乙４）と、証人Ｂ、証人Ｄ、証人Ｅの各供述等（陳述書を含む。）が存在するところ、上記証人らの供述等によれば、本件備忘録は、前記認定事実（９）のとおり、本件会食等に参加していた者が集められて事情聴取が行われ、当該事情聴取の結果を取りまとめて作成されたことが認められる（作成経緯に係る上記証人らの供述等に不自然な点は見受けられず、本件備忘録が事後的に作成されたものであると疑わせるような事情も認められない。）。このように、本件備忘録は、本件会食から間を置かず作成されたものであることに加え、その内容は上記証人らの供述等とも合致することからすると、基本的に信用することができるというべきである。
　他方、原告は、本件会食時の言動については、一次会の際の言動については、飲酒の影響も少なく覚えているとしつつ、周りの人間へのボディータッチや接触行為がなかったかについては覚えていないと曖昧な供述をし、二次会以降の言動については、いずれも記憶にないと述べるにとどまる。また、本件支店訪問時の言動について、原告は、本人尋問において、たまたま引っかかったから、ついでに受けただけである旨の発言については記憶にないと述べるものの、Ｂ支店長について、個性的な人の方が仕事ができるという意味の発言をしたこと、Ｄが住居のアドバイスをしてきたことについて、移動の時間とかの事情があり、続きは飲み会で教えてくださいというような話し方はしたかもしれないこと、Ｄに対して、Ｄから敬語で話をしなくてもよいという話があったことを述べる一方、敬語を使わなかったことについては否定する供述をしていないことからすると、意味合いについては別としても、外形として本件支店訪問時の言動があったことについては、おおむね本件備忘録の記載内容に沿う供述をしているとみることができ、このことからも、上記のとおりの本件備忘録の信用性が裏付けられるといえる。
　これらを踏まえ、本件備忘録やこれと合致する証人Ｂらの供述等については、基本的に信用できるものとして、前記１のとおりの事実を認定したものである。
（３）以上を踏まえ、前記（１）のとおりの解約権留保の趣旨に照らし、前記認定の各事実に基づいて本件内定取消しをすることが、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるといえるか否かを検討する。
ア　本件支店訪問時の言動について
　前記のとおり、原告は、本件支店を訪問した際、Ｄに対し、①Ｂ支店長及びＣ部長について、個性的である旨の発言をしたこと、②被告への入社理由について、たまたま引っかかったから、ついでに受けただけである旨の発言をしたこと、③Ｄが本件支店周辺での住居について話をしようとした際、それは飲み会で話すことであるなどと述べ、会話を終わらせたこと、④敬語を使わず話をしたことが認められ、これらの言動は、証人Ｄが供述するように、先輩でもある被告従業員からすれば失礼と捉えられても仕方のない言動であったということができる。
　しかしながら、上記①の言動については、単に「個性的である」という発言をしたことをもって、Ｂ支店長らを「こき下ろした」とまでは評価できない（証人Ｄは馬鹿にしたように話していたと述べるが、原告の態度についてそれ以上に具体的な供述はなく、上記のような印象が証人Ｄの主観的な受け止め方によるものであることを否定できない。）。また、上記④の言動については、証人Ｄは原告に対して敬語を使わなくてもよいと伝えたことは認める供述等をしており、かかる経緯があったことからすれば、原告の言動が社会人としての礼節を欠いていたとまで評価することはできない（証人Ｄは、上記のような経緯を考慮しても、原告は異様に慣れ慣れしく侮るような態度であったと述べるが、同人は原告の具体的な発言内容等については供述しておらず、侮るような態度であったと判断した具体的な根拠も不明であるから、当該供述をもって、原告の発言が礼節を欠いていたとはいえない。）。上記③の言動は失礼と受け止められても仕方のない言動ではあるものの、その程度が甚だしいということはできず、これらの点に加え、本件内定取消しに係る書面（甲３、乙４）には、本件会食前の言動についての記載がなく、被告においても、本件内定取消し時の時点において、上記各言動を重大なものとまでは受け止めていなかったものと推認できることに照らせば、上記各言動をもって本件内定取消しの客観的合理的理由に当たるということはできない（もっとも、上記②の言動については、その内容からして被告を軽んじるものであり、被告従業員に対して礼を失する言動であったと評価できることに加え、本件会食時にも同様の発言をしていることから、当該発言と併せて考慮することとする。）。
イ　本件会食時の言動について
（ア）本件会食時の言動のうち、原告が一次会において被告従業員の肩に手を乗せて、それを支えに立ち上がる動作をしたこと等については、証人Ｂ作成の陳述書（乙７）において、「Ｘ１さんなりのコミュニケーションの取り方と思い、特段注意することなく」会話を続けていた旨の記載があることからすると、上記行為が客観的にみて社会人としての礼節を欠くものであったとか、他人を不快にさせ、職場の秩序を乱す態様のものであったとまでは評価できないから、これをもって本件内定取消しの客観的合理的理由に当たるということはできない。
　なお、本件備忘録（乙４）には、原告が一次会において当たり前のように他の社員に酒を作らせていた旨の記載があり、証人Ｄ作成の陳述書（乙８）にはかかる態度をもって横柄に感じた旨の記載があるが、本件会食が原告の歓迎会の趣旨で開かれたものであることからすると、自ら酒を用意する等の行動に出なかったことをもって礼節を欠いていたとはいえないから、この点についても本件内定取消しの客観的合理的理由には当たらないというべきである。
（イ）また、原告が前々職の退職理由として、「自分としては会社の許可を得て大きな買い物をしたつもりであったが、問題になった際に、常務に全ての責任を押し付けられた。それによって自ら会社を辞める結果となった」と述べた行為は、上記発言内容を前提としても、原告に非違行為があったために前々職を退職したのかは客観的に明らかでなく、また、原告が採用面接時に述べた「祖母の介護のため」という理由が直ちに虚偽であったということもできない（原告の前々職の退職理由を明らかにする客観的な証拠は存在せず、祖母の介護という事情がなかったことの裏付けとなる証拠もない。）。そうすると、上記発言をもって、原告が社内ルールやコンプライアンスを遵守する姿勢を欠いていたことの証左とすることはできず、また、原告が虚偽の退職理由を申告していたと評価することもできないから、同発言が本件内定取消しの客観的合理的理由に当たるということはできない。
（ウ）前記（ア）及び（イ）以外の原告の言動のうち、①ＤやＥを呼び捨てにしたこと（二次会）、②被告への入社理由について、ついでに受けただけである、たまたま採用までのスピードが早かったため、入社することにした旨の発言をしたこと（二次会。前記のとおり、同旨の発言を本件会食前にもしている。）、③Ｄに対して、「やくざ」、「反社会的な人間に見えるな」と述べたこと（二次会から三次会への移動中）については、いずれも、被告従業員（上司や先輩に当たる。）に対して礼を失する行為であり、特に上記③の「やくざ」、「反社会的な人間」との表現は侮辱的なものであって、同僚に対してする発言として著しく不穏当で不適切であるというべきである。原告がかかる発言をしたことは、それが飲酒の上でなされたものだとしても、従業員同士の協調に反し、職場の秩序を乱す悪質な言動であるということができる。
　また、①原告が、「自分が１０億円の買い物をしたいと言った場合、許可してくれますよね」などと述べ、Ｅが社内のルール等を守ることが重要であると説明したことに対して、「１０億じゃなくても１億ならＯＫですかね」、「とにかく自分はでかいことをやるということしか考えていないんです」などと述べたこと（二次会）、②上記発言を問題視したＥらが社内のルールを守ることの必要性等を説明したのに対し、原告が、会社の方針が自分の考えと異なる場合、自分のやり方を通すのは当然であるという趣旨の発言をし、Ｅらが被告の方針を無視してまでも自分のやり方を貫き通すつもりかと質問したことに対しても「当たり前じゃないですか」と述べたこと（三次会）は、いずれも、原告において、被告の会社としての方針に従わない旨の態度を表明するものである。そして、前記のとおり、被告従業員のＥらが、かかる言動をたしなめるような発言をしていたにもかかわらず、原告が態度を改めることなく、上記のような発言を繰り返したことを踏まえると、それが飲酒の上での出来事であったとしても、原告の言動は、会社の方針（社内ルール、コンプライアンスを含む。）を遵守して業務を行うという、被告従業員に求められる基本的な姿勢を欠くものであったということができる。
（エ）そして、社内ルールやコンプライアンスを遵守する姿勢は、被告の従業員である以上、当然に必要な資質であるといえることに加え、本件支店は１８名で構成される小規模な事業所であり、業務の正常な遂行のために従業員同士の協調性が求められること、特に営業職においては、社内外と円滑なコミュニケーションを図る協調性が重要かつ最低限必要な能力として求められる上、取引先との関係性を円滑にするために月に数回の会食の場に参加することがあることから、会食の場での社会人としての最低限のコミュニケーション能力、礼節が求められること、被告においては、上記資質等を原告が備えているものとの判断の下、本件採用内定をしたことがそれぞれ認められ（乙７、証人Ｂ。なお、原告もかかる資質が必要なことについて一般論としては認めている。）、これらからすると、原告の前記言動は、これらの基本的な資質を原告が欠いていたことを示すものであって、かつ、被告はかかる資質の欠如を本件採用内定時には知り得なかったといえるから、これらの理由に基づいて本件採用内定を取り消すことは、原告がＢ支店長及びＤに対して架電して謝罪したことを踏まえても、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるというべきである。」

本件は、被告会社の採用面接を受けた原告が、被告との間で解約権留保付き労働契約（採用内定）が成立しており内定取り消しが無効であるとして、

・主位的に、労働契約上の地位確認

・予備的に、仮に採用内定の成立が認められないとしても原告の期待権が侵害されたとして損害賠償請求

を行った事案です。

裁判所は、以下のとおり述べ、採用内定の成立は否定したものの、期待権侵害を理由とする損害賠償請求を認めました。

【採用内定の成立について】

「原告は、平成31年1月31日、原告と被告の代表権を有するP1との間で、解約留保権付労働契約が成立した旨を主張する。
  しかし、1(1)で認定のとおり、当時、従業員の採用を決定する権限はYにあり、P1はその権限を有していなかったものと認められる。
  そして、1(1)で認定のとおり、①平成31年1月21日に原告がP1に対し被告へ転職したい旨を告げた際、P1が、原告に対し、採用に当たり、被告の現場責任者及び会長(Y)との面接を受けることになる旨を説明したこと、②一次面接の後、P1が原告に対し同面接の結果が良好であった旨を告げた際にも、Yとの面接が不要である旨の発言はしていないこと、③同年2月に入った後、原告が、P4との間で、Yとの面接について言及し、「傾向と対策」を要望したことに照らすと、同年1月31日の時点で、原告は、P1が従業員採用について自ら決定する権限を有していなかったことを認識していたものと認めるに十分であり、被告は、原告に対し、P1の代表権に加えた制限を対抗することができるというべきである(会社法349条5項の反対解釈)。
  したがって、P1の行為により原告と被告との間で解約留保権付労働契約が成立したとはいえず、原告の上記主張は採用することができない。」

【期待権侵害について】

「ア 1(1)で認定のとおり、被告の代表取締役であるP1は、①平成31年1月21日、被告への転職を希望した原告に対し、採用された場合の給与が当時Q1から得ていた給与(月額34万円)を上回る月額39万円となることをいわゆる定額残業代部分の有無も含めて明言し、②同月31日、被告の現場責任者であるP2らとの面接(一次面接)を終えた原告に対し、同面接の結果が良好であった旨を告げるとともに、就業開始の具体的日程について言及しており、採用に関し確度の高い発言をしたものということができる。また、③それまで、Q1から複数の従業員が被告に転職しており、Yとの面接の結果転職に至らなかった事例も存在せず、④Q1から被告に転職した従業員の一人であるP4は、一次面接の後、Q1を退職した際の手順を尋ねた原告に対し、原告も同様に採用されるであろうとの認識から(人証略)、即座に、「明日P5さん、P6さんに辞意を表明してください」と具体的な手順を教示している。そして、原告は、これらの結果、それまでの待遇を上回る条件で被告に採用されることが確実であるとの認識を抱き、Q1に対し退職届を提出したものと認められる。
  以上の経過を踏まえると、被告から書面等による正式な採用の通知はなされておらず、原告においても採用に至るにはYとの面接が必要であることを認識していたと認められることを踏まえても、上記の原告の認識(期待)は法的保護に値するものというべきであり、被告が、原告がQ1を退職する直前(在籍最終日の2日前)になって、P1の提示(給与月額39万円)説明を覆し、それまでの待遇(給与月額34万円)をも下回る条件(給与月額30万円)を提示したことは、原告の期待権を侵害するものであって不法行為を構成する。
  イ 他方、前記説示のとおり、被告から書面等による正式な採用の通知はなされておらず、原告においても、採用に至るにはYとの面接が必要であることを認識していた以上、原告が、それまでの待遇を上回る条件で被告に採用されることが確実であると認識したことについて過失が認められることは否定できない。
  もっとも、(従業員採用に関する権限を制限されているとはいえ)被告の代表取締役であるP1が、採用に関し確度の高い発言をしたものと評価されること、それまで複数存在したQ1からの転職者についてYとの面接により転職が頓挫した事例は存在しなかったことに照らすと、原告の過失が大きいとはいえず、原告の過失割合を2割とするのが相当である。」