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採用内定に関する裁判例

採用内定に関する裁判例

採用内定に関する最新の裁判例について、争点(何が問題となったのか)及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします(随時更新予定)。

採用内定の成立は認められなかったものの、採用への期待権侵害を理由とする損害賠償請求が認められた事例(東京地裁令和3年6月29日判決)

本件は、被告会社の採用面接を受けた原告が、被告との間で解約権留保付き労働契約(採用内定)が成立しており内定取り消しが無効であるとして、

・主位的に、労働契約上の地位確認

・予備的に、仮に採用内定の成立が認められないとしても原告の期待権が侵害されたとして損害賠償請求

を行った事案です。

裁判所は、以下のとおり述べ、採用内定の成立は否定したものの、期待権侵害を理由とする損害賠償請求を認めました。

【採用内定の成立について】

原告は、平成31131日、原告と被告の代表権を有するP1との間で、解約留保権付労働契約が成立した旨を主張する。
  しかし、1(1)で認定のとおり、当時、従業員の採用を決定する権限はYにあり、P1はその権限を有していなかったものと認められる。
  そして、1(1)で認定のとおり、平成31121に原告がP1に対し被告へ転職したい旨を告げた際、P1が、原告に対し、採用に当たり、被告の現場責任者及び会長(Y)との面接を受けることになる旨を説明したこと、一次面接の後、P1が原告に対し同面接の結果が良好であった旨を告げた際にも、Yとの面接が不要である旨の発言はしていないこと、同年2月に入った後、原告が、P4との間で、Yとの面接について言及し、「傾向と対策」を要望したことに照らすと、同年131日の時点で、原告は、P1が従業員採用について自ら決定する権限を有していなかったことを認識していたものと認めるに十分であり、被告は、原告に対し、P1の代表権に加えた制限を対抗することができるというべきである(会社法3495の反対解釈)
  したがって、P1の行為により原告と被告との間で解約留保権付労働契約が成立したとはいえず、原告の上記主張は採用することができない。

【期待権侵害について】

1(1)で認定のとおり、被告の代表取締役であるP1は、平成31121日、被告への転職を希望した原告に対し、採用された場合の給与が当時Q1から得ていた給与(月額34万円)を上回る月額39万円となることをいわゆる定額残業代部分の有無も含めて明言し、同月31日、被告の現場責任者であるP2らとの面接(一次面接)を終えた原告に対し、同面接の結果が良好であった旨を告げるとともに、就業開始の具体的日程について言及しており、採用に関し確度の高い発言をしたものということができる。また、それまで、Q1から複数の従業員が被告に転職しており、Yとの面接の結果転職に至らなかった事例も存在せず、④Q1から被告に転職した従業員の一人であるP4は、一次面接の後、Q1を退職した際の手順を尋ねた原告に対し、原告も同様に採用されるであろうとの認識か(人証略)、即座に、「明日P5さん、P6さんに辞意を表明してください」と具体的な手順を教示している。そして、原告は、これらの結果、それまでの待遇を上回る条件で被告に採用されることが確実であるとの認識を抱き、Q1に対し退職届を提出したものと認められる。
  以上の経過を踏まえると、被告から書面等による正式な採用の通知はなされておらず、原告においても採用に至るにはYとの面接が必要であることを認識していたと認められることを踏まえても、上記の原告の認(期待)は法的保護に値するものというべきであり、被告が、原告がQ1を退職する直前(在籍最終日2日前)になって、P1の提示(給与月額39万円)説明を覆し、それまでの待遇(給与月額34万円)をも下回る条件(給与月額30万円)を提示したことは、原告の期待権を侵害するものであって不法行為を構成する。
  イ 他方、前記説示のとおり、被告から書面等による正式な採用の通知はなされておらず、原告においても、採用に至るにはYとの面接が必要であることを認識していた以上、原告が、それまでの待遇を上回る条件で被告に採用されることが確実であると認識したことについて過失が認められることは否定できない。
  もっとも、(従業員採用に関する権限を制限されているとはいえ)被告の代表取締役であるP1が、採用に関し確度の高い発言をしたものと評価されること、それまで複数存在したQ1からの転職者についてYの面接により転職が頓挫した事例は存在しなかったことに照らすと、原告の過失が大きいとはいえず、原告の過失割合を2
割とするのが相当である。

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