不当解雇を争う場合のポイント

会社側が、会社の意向のみによる一方的な雇用契約終了（＝解雇）を主張している場合、これを争うならば、まず行うべきことは以下のとおりです。

（１）解雇に異議がある旨を明確にしておくこと

仮に、労働者側が会社からの解雇通知を積極的に承諾してしまうと、後に会社側が「退職について労働者・使用者間で合意が成立していた（合意による労働契約の終了）」という主張をしてくる可能性があります。

こうしたことを避けるため、解雇を争うのであれば、その旨（退職する意向はない）を明確にしておくとよいでしょう。これは、口頭では言った言わないの話になるので、証拠を残すという意味で、書面（メールなどでもよいと思います）で行うことをお勧めいたします。

（２）解雇理由証明書を請求する

会社側が解雇を主張する場合、労働者は、使用者が主張する解雇理由について、書面の形で交付するよう請求することができます（労働基準法22条2項。これは労働者の権利であり、会社側がこれを拒むことは出来ません。）。これは、解雇がなされたらできる限り早く取得した方がよいです。

その理由は「解雇理由の特定」です。というのも、こうした解雇の事案では、解雇理由が早い段階で特定されていないと、会社側としては、のちのち、解雇理由として、例えば、成績不良、勤務態度が悪い、同僚からの評判が悪い、以前にハラスメント行為を行った・・・等、いろいろな理由を付け加えて解雇の正当化を試みることがあります。

こうしたことを避け、会社側が後付けで解雇理由を追加することを防ぐため、できるだけ早い段階で「なぜ解雇をしたのか」（解雇事由）を明確に特定させておく実益があります。

※解雇事由証明書に記載がない事由は、仮に後の裁判等で会社側が主張したとしても、裁判所にて「証明書に記載がない以上、後付けに過ぎない（重要ではない）」と評価されることが多いです。

また、解雇理由証明書は、労働者から請求があれば「遅滞なく」交付しなければならないとされています。したがって、解雇理由証明書の交付が遅くなれば、解雇の手続に問題があるとして解雇無効に傾く一要素となり得ますので、この意味でも、早期に解雇理由証明書を請求した方がよいです。

なお、解雇理由証明書を請求した事実を証拠化するため、上記（１）と同様に、やはり請求は書面（メールなど客観的に証拠が残るもの）で行うとよいでしょう。