不当解雇を争う場合のポイント

②会社側が解雇を主張する場合（解雇を争う意思を明確にし、解雇理由証明書の交付を請求する）で述べたとおり、解雇理由証明書を入手したら、そこで特定された解雇理由について検討します。

どのような点を検討すべきかはケースバイケースですが、一般論で言えば、

解雇理由証明書に挙げられた解雇理由が

①曖昧でないか

②事実に反していないか

③仮に事実だとしても、解雇を正当化するほど重大なものか

などです。

具体的に考えると、例えば「ハラスメント行為を理由に解雇されたケース」であれば、

①誰に対する、どのようなハラスメント行為であるかが特定されているか

※例えば、解雇理由証明書に挙げられた解雇理由が「従業員に対するハラスメント行為」のみであったとすると、被害者（正確には、被害を主張する者）・被害態様・発生時期など、より具体的に当該ハラスメント行為を特定するように会社側に請求することを検討すべきでしょう。なぜなら、解雇理由証明書を早期に取得する目的は「会社側が後付けで解雇理由を追加することを防ぐため」（労働者側が、反論すべき範囲を特定するため）ですので、「従業員に対するハラスメント行為」のみでは、Aさんに対するハラスメント行為、Bさんに対するハラスメント行為・・・というように、事後的に解雇理由が追加されていく懸念があるためです。

②当該ハラスメント行為が事実か否か

※解雇事由の立証責任は会社側にありますので、事実でないならば、明確に否認すべきです。また、会社側主張と矛盾する証拠（可能であれば客観的なもの）がないかを探すことも必要になります。

③仮に会社が主張するハラスメント行為が事実であるとしても、それが解雇を正当化するほどに悪質なものか

※例えば、ハラスメント行為として「業務中、部下を指導している際に、指導が行き過ぎて乱暴な発言をしてしまった」というケースで、発言自体がハラスメントに当たるとしても、これまでに同様のハラスメント行為がなく、暴力などもなかったのであれば、「この発言のみで解雇というのはやり過ぎだ」という議論が可能です。

などを検討することになります。

こうした検討を踏まえ、どのようにして解雇処分を争うか、方針を立てていくことになります。