労働組合に関する最新の裁判例について、争点（何が問題となったのか）及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします（随時更新予定）。

本件は、要旨、労使間の団体交渉について、労働委員会が「誠実に団体交渉に応じるべき」との救済命令を発したことについて、当該命令と、交渉において妥結可能性が乏しいこととの関係をどう考えるか（合意成立の見込みがない以上、当該命令は裁量権の逸脱と言えるか）が争点となった事案です。

裁判所は、以下のとおり述べて、裁量権の逸脱には当たらないと判断しました。

「労働委員会は，救済命令を発するに当たり，不当労働行為によって発生した侵害状態を除去，是正し，正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復，確保を図るという救済命令制度の本来の趣旨，目的に由来する限界を逸脱することは許されないが，その内容の決定について広い裁量権を有するのであり，救済命令の内容の適法性が争われる場合，裁判所は，労働委員会の上記裁量権を尊重し，その行使が上記の趣旨，目的に照らして是認される範囲を超え，又は著しく不合理であって濫用にわたると認められるものでない限り，当該命令を違法とすべきではない（最高裁昭和４５年（行ツ）第６０号，第６１号同５２年２月２３日大法廷判決・民集３１巻１号９３頁参照）。

　労働組合法７条２号は，使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止するところ，使用者は，必要に応じてその主張の論拠を説明し，その裏付けとなる資料を提示するなどして，誠実に団体交渉に応ずべき義務（以下「誠実交渉義務」という。）を負い，この義務に違反することは，同号の不当労働行為に該当するものと解される。そして，使用者が誠実交渉義務に違反した場合，労働者は，当該団体交渉に関し，使用者から十分な説明や資料の提示を受けることができず，誠実な交渉を通じた労働条件等の獲得の機会を失い，正常な集団的労使関係秩序が害されることとなるが，その後使用者が誠実に団体交渉に応ずるに至れば，このような侵害状態が除去，是正され得るものといえる。そうすると，使用者が誠実交渉義務に違反している場合に，これに対して誠実に団体交渉に応ずべき旨を命ずることを内容とする救済命令（以下「誠実交渉命令」という。）を発することは，一般に，労働委員会の裁量権の行使として，救済命令制度の趣旨，目的に照らして是認される範囲を超え，又は著しく不合理であって濫用にわたるものではないというべきである。
　ところで，団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないと認められる場合には，誠実交渉命令を発しても，労働組合が労働条件等の獲得の機会を現実に回復することは期待できないものともいえる。
　しかしながら，このような場合であっても，使用者が労働組合に対する誠実交渉義務を尽くしていないときは，その後誠実に団体交渉に応ずるに至れば，労働組合は当該団体交渉に関して使用者から十分な説明や資料の提示を受けることができるようになるとともに，組合活動一般についても労働組合の交渉力の回復や労使間のコミュニケーションの正常化が図られるから，誠実交渉命令を発することは，不当労働行為によって発生した侵害状態を除去，是正し，正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復，確保を図ることに資するものというべきである。そうすると，合意の成立する見込みがないことをもって，誠実交渉命令を発することが直ちに救済命令制度の本来の趣旨，目的に由来する限界を逸脱するということはできない。
　また，上記のような場合であっても，使用者が誠実に団体交渉に応ずること自体は可能であることが明らかであるから，誠実交渉命令が事実上又は法律上実現可能性のない事項を命ずるものであるとはいえないし，上記のような侵害状態がある以上，救済の必要性がないということもできない。
　以上によれば，使用者が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をした場合には，当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても，労働委員会は，誠実交渉命令を発することができると解するのが相当である。」

本件は、団体交渉中に、労働組合が会社敷地内に、会社側の行為が不当労働行為にあたる旨の旗等（本件のぼり旗等）を設置したことについて、会社側が撤去の仮処分を申し立てたものです。

裁判所は、要旨以下のとおり述べ、会社側の主張を認めました。

「２　被保全権利について

（１）本件のぼり旗等は、債権者が敷地を所有する本社の構内に設置されており、債権者の施設管理権及び所有権を侵害している。

　また、本件のぼり旗等は、赤や青などの目立つ色を基調としたものであって、正門近くのフェンスに設置されているから、公道の通行人や債権者の訪問者の目に入りやすいことは明らかである。本件のぼり旗等の記載内容は、「労働組合法第7条第2号違反　社長は誠実に交渉に応じろ！！」、「労働組合法第7条第1号、第3号違反　社長は懲戒権を濫用するな！！」、「会社は社則を守れ。」、「社長の不当労働行為　絶対に許さない」などというものであり、これを見た者に対し、債権者が労使関係において違法な行為を行っているとの印象を与え、その信用を毀損するものであると認められる。

　債権者の訪問者は、債権者と何らかの取引関係にある者が多いと考えられ、こうした者に上記のような印象を与えることは、債権者の業務に悪影響を生じさせる可能性を否定できず、公道を通行する不特定多数の者にも上記のような印象を与えることも考え合わせると、信用棄損の程度は、軽微とはいえない。」

（中略）

「労働組合又はその組合員が使用者の許諾を得ないで企業施設を利用して組合活動を行うことは、これらの者に対しその利用を許さないことが当該企業施設につき使用者が有する権利の濫用であると認められるような特段の事情がある場合を除いては、当該企業施設を管理利用する使用者の権限を侵し、企業秩序を乱すものであり、正当な組合活動に当たらない（略）」

（中略）

「債務者らは、こう着した労使交渉を有利に進めるために、本件のぼり旗等の掲揚をしたものであって、その目的には正当性を認められる。

　他方で、債権者は、長期間にわたり、債務者らが多数回の書面で繰り返した要求に対し、ほぼ逐一回答し、本件のぼり旗等の掲揚の直前にされた令和2年12月21日の団体交渉では、議題となった賃上げについて、これを実施できない理由を改めて説明し、相応の対応をしている。

　このような債権者の態度に加えて、前記（１）で検討した本件のぼり旗等の設置による債権者の権利利益の侵害の程度を考え合わせると、上記のような目的の正当性を考慮しても、債権者による本件のぼり旗等の撤去請求は、権利の濫用に当たるとは認められない。」

「３　保全の必要性について

　前記２（１）のとおり、本件のぼり旗等は、債権者の施設管理権及び所有権を侵害するとともに、信用を毀損するものである。特に、後者の点については、債権者には金銭賠償等で償いきれない著しい損害を発生させるおそれがあると考えられる。

　よって、保全の必要性は認められる。」

本件は，老人ホームで就業する労働者に対する減給の懲戒処分（注意義務違反により入居者を危険な状態に置いたことを理由とするもの），及び，賞与の不支給（人事考課の結果が低評価であったことを理由とするもの）が，組合員であることを理由とした不当労働行為に当たるか否かが争われた事案です。

裁判所は，以下のとおり述べ，不当労働行為該当性を認めました。

「２　争点１（本件懲戒処分の労組法第７条第１号の不当労働行為該当性）について
（１）本件懲戒処分がＣ１氏に対する不利益な取扱いに当たるか否か（本件懲戒処分の有効性）について
ア　前記第２の２の前提事実（３）アのとおり，原告は，Ｃ１氏が，平成２７年１月１９日，エアコンの使用が禁止されていたにもかかわらず，Ｌ１氏の忠告を無視し，２７℃に設定した上でＰ１氏の個室のエアコンを付け，同個室のドアを閉め切ったため，同個室内を高温状態にし，Ｐ１氏を危険な状態に陥らせた点において，重大な注意義務違反があったなどとして，本件懲戒処分を行ったものである。
　しかし，下記イ及びウのとおり，当裁判所は，①本件体調悪化について，Ｃ１氏に懲戒事由に該当する注意義務違反は認められず，また，②Ｃ１氏の同日の行為とＰ１氏の発熱等の症状の発生との間に相当因果関係を認めることもできず，本件懲戒処分は，客観的に合理的な理由を欠くものである上，③本件体調悪化及び従前の他の介護事故における他の職員らに対する処分の有無や内容と比較して，処分の均衡を欠き，社会通念上相当であるということもできないから，本件懲戒処分は無効であり（労働契約法第１５条），Ｃ１氏に対する不利益な取扱いに当たるものと判断する。
イ　本件懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠くものであるかどうか
（ア）本件施設において，平成２７年１月１９日の時点で，エアコンの使用が禁止され，その旨がＣ１氏を含む職員らに周知されていたとの事実は，これを認めるに足りる的確かつ客観的な証拠はない（この点に関して，前記１（２）アのとおり，同月１５日に開催された感染症対策委員会において，暖房が要注意であることなどは話し合われていたものの，このことから直ちにエアコンの使用自体が禁止されていたとまで認めることはできない。）。そして，前記１（２）イのとおり，Ｃ１氏は，Ｐ１氏が「寒い。」と言いながら頭から毛布を被っている様子を見て，エアコンを付けたものであって，第一次的には毛布を増やすなどの対応を行うことが望ましいとするＲ１医師の意見（甲１２）を踏まえても，Ｃ１氏がエアコンを付けたことをもって懲戒事由に該当する注意義務違反があったとはいえない。
（中略）
（イ）また，Ｃ１氏が，同日，Ｐ１氏の個室のエアコンの設定温度を何度に設定したのか，また，エアコンを付けた後，同個室のドアを閉め切ったのか，閉め切ったとして，どれほどの時間閉め切った状態が続いていたのかといった点に関する事実を認めるに足りる客観的な証拠はない（同日の看護日誌（甲８）には，「暖房入っている、そのせいかｏｆｆとする？」との記載があるのみであり，Ｎ１看護師から事後に聴取した内容を述べるにとどまるＪ１施設長の証言（甲３５）から直ちにこの点を認めることはできない。）。
　そして，前記１（２）イに判示する同日の経過によれば，仮に，Ｃ１氏がＰ１氏の個室のエアコンを付けた後，同個室のドアを閉めたとしても，それはＣ１氏が単独でＡユニットを担当していた同日午前１１時５０分頃から同日午後２時頃までの間に限られると考えられるところ，Ｃ１氏は，その間，昼食の下膳や巡回を行っていたのであるから，同個室のドアがその間常に閉め切られた状態にあったとは認め難いものである。
　他方で，前記１（２）イのとおり，Ｐ１氏は，同日午前９時の検温では体温が３６．０℃であったものの，その後，「寒い。」と言いながら頭から毛布を被っており，同日午後２時頃の検温では体温３８．５℃で，同日午後から同月２０日夜にかけて，咳や痰，３７℃台から３８℃台の発熱がみられ，解熱剤の投与や氷枕により対処したところ，同日夜には，平熱に戻ったものであり，これらのＰ１氏の症状の経過によれば，Ｒ１医師の意見（甲１２。なお，Ｒ１医師も，咽頭炎による発熱の可能性を指摘しているところ，暖房を使用した場合，空気が乾燥し湿度が下がり，口腔が乾燥することにより，細菌感染及び炎症を起こす可能性があるとしても，感染から発症までの時間的な経過を考えれば，Ｐ１氏の同日午後２時頃以降の発熱や咳痰の症状が，Ｃ１氏がエアコンを付けたことを原因とする感染によるものとは考え難い。）や原告が種々指摘する事項を考慮しても（上記のとおり，Ｐ１氏の発熱から解熱までには相応の時間の経過があるところ，このような体温の変化が，発汗機能不全によるうつ熱以外の要因によっては説明できないものであるとはいえない。），Ｐ１氏の発熱等の症状は，咽頭炎等の発汗機能不全によるうつ熱以外の要因によるものと考えるのが自然である。なお，上記のＰ１氏の症状の経過に照らすと，前記１（２）イのとおり，原告において，Ｐ１氏を本件施設に隣接する病院に搬送したり，医師の診察を直接受けさせたりしていないこと（甲１２によれば，Ｒ１医師も，インフルエンザ薬を処方するなどにとどめており，直接にＰ１氏を診察する必要があるとは判断しなかったことがうかがわれる。）からも明らかなように，Ｐ１氏が危険な状態に陥っていたということもできない。
　これらの事情によれば，仮に，Ｃ１氏がエアコンを付けた後，同個室のドアを閉め切ったことがあったとしても，そのことから直ちにＣ１氏に懲戒事由に該当する注意義務違反があるということはできず，また，Ｃ１氏の同日の行動とＰ１氏の発熱等の症状の間に相当因果関係を認めることもできず，本件懲戒処分は，客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ない。
ウ　本件懲戒処分が社会通念上相当であるかどうか
　上記イのとおり，本件懲戒処分は，客観的に合理的な理由を欠くものであるところ，上記イ（ア）のとおり，Ｌ１氏も，Ｃ１氏がＰ１氏の個室のエアコンを付けた際に同席し，エアコンを付けること自体については容認していたと認められるにもかかわらず，前記１（２）エのとおり，原告は，Ｌ１氏に対しては懲戒処分を行わなかったことはもとより，弁明書や始末書の提出を指示することすらなかったのであるから，本件懲戒処分は，本件体調悪化に関係する他の職員に対する処分の有無や内容と比較して，処分の均衡を欠くものといわざるを得ない。
　また，上記１（２）エのとおり，原告の施設においては，本件体調悪化の事象以前に少なくとも４件の介護事故というべきものが発生しており，うち３件は，入居者等が共同生活室や居室において転倒して右目付近を打撲したり胸部を剥離出血したりした事故であり，うち１件は，入居者が倉庫に入って塩素系漂白剤を誤飲した事故であった（少なくとも同事故については，相当に深刻なものであったということができる。）が，これらの介護事故について，原告は，担当者に始末書の提出を求め，口頭注意をしたことがあったのみであり，懲戒処分を行ったことはなかったものである。そうすると，上記イ（イ）のとおり，入居者が危険な状態に陥ったということができず，そもそも，Ｃ１氏の当日の行動と入居者の症状との間に相当因果関係を認めることもできない本件体調悪化について，本件懲戒処分を行ったことは，それぞれの事故態様等の違いを考慮しても，従前の他の介護事故における他の職員らに対する処分の有無や内容と比較して，処分の均衡を欠くものといわざるを得ない。
　これらの事情によれば，本件懲戒処分は，社会通念上相当であると認められない場合に当たるというべきである。
 

（２）本件懲戒処分は，Ｃ１氏が組合員であることの故をもってされたものか否かについて
　上記（１）のとおり，本件体調悪化について客観的にはＣ１氏に懲戒事由があるとはいえず，また，前記１（２）ウのとおり，Ｃ１氏は，原告の指示に従い，詳細な弁明をしていたにもかかわらず，原告は，Ｃ１氏が虚偽の報告に終始し，反省の態度が一切認められないとして，Ｃ１氏だけに対し，本件体調悪化及び従前の他の介護事故における他の職員らに対する処分の有無や内容と比較して処分の均衡を欠く本件懲戒処分を行ったものである。
　これらの事情に加え，前記１（１）のとおり，原告は，Ｃ１氏らが本件組合を結成して以降，Ｃ１氏ら本件組合の組合員に対し，不当労働行為に該当する不利益な処遇（前件解雇，前件配転，平成２５年・平成２６年賞与不支給及び平成２６年賃下げ）を繰り返していたものであり，前記１（３）のとおりの本件懲戒処分の後の経過に照らしても，本件懲戒処分の時点で，原告と本件組合との対立関係が存在していたというべきであることを併せ考慮すると，本件懲戒処分は，Ｃ１氏が組合員であることの故をもってされたものと認めるのが相当である。
 

（３）以上によれば，本件懲戒処分は，労組法第７条第１号の不当労働行為に該当するものと認められる。これと同旨をいう本件命令において違法な点は認められず，この点に関する原告の主張は，採用することができない。
 

３　争点２（本件賞与不支給の労組法第７条第１号の不当労働行為該当性）について
（１）本件賞与不支給がＣ１氏に対する不利益な取扱いに当たるか否か（本件賞与不支給の合理性）について
ア　前記第２の２の前提事実（３）イのとおり，原告は，①平成２７年６月賞与に係る評価期間（平成２６年１２月から平成２７年５月まで）におけるＣ１氏の人事考課の総合評価が１点であったことや，②同期間におけるＣ１氏の行事等への不参加の回数が２０回であったことを理由として，Ｃ１氏に対し，平成２７年６月賞与を支給しなかったものである（本件賞与不支給）。
　しかし，下記イからカまでのとおり，当裁判所は，①上記評価期間におけるＣ１氏の人事考課は不合理であり，②同期間におけるＣ１氏の行事等への不参加を理由として賞与を減額することも不合理であるから，本件賞与不支給は，Ｃ１氏に対する不利益な取扱いに当たるものと判断する。
イ　前記１（３）アの認定事実によれば，原告が平成２７年６月賞与に係る評価期間におけるＣ１氏の人事考課の総合評価を１点とした最も大きな理由は，本件体調悪化にあると認められるところ，そもそも，本件体調悪化について，Ｃ１氏に注意義務違反等を認めることができないことは，上記２（１）において判示したとおりであり，本件体調悪化を理由としてＣ１氏の人事考課の総合評価を１点とすることに合理性はない。
ウ　また，原告は，Ｃ１氏について，上記の総合評価をした理由として，平成２６年厳重注意に関する出来事（②），行事等への不参加（③），介護業務の水準の低さ（④），服装の乱れや遅刻等の存在（⑤）をも挙げる。
　証拠（甲２０，２１，２６，乙Ｂ１２，１３，３９，Ｃ１から３まで）によれば，Ｃ１氏は，平成２６年１２月４日午前８時３７分頃，夜勤明けの巡回業務を行っていた途中に，椅子に座って休憩していたところを注意され，巡回業務に戻ったこと（上記②の関係。なお，当時，掃除をしていたのは１名の介護職員のみであり，他の介護職員が全員で掃除をしている状況にはなかった。）や，平成２７年３月２１日の出勤時に事前連絡なく１５分程度遅刻したこと（上記⑤の関係）が認められるところである。しかし，平成２６年１２月４日の件については，Ｃ１氏が椅子に座って休憩していた時間が何分であるのかを認めるに足りる客観的な証拠はなく，仮に，原告が主張するとおり，七，八分間椅子に座って休憩していたとしても，夜勤明けのＣ１氏が巡回業務を行っていた途中の出来事であり，Ｃ１氏が頻繁に巡回業務を怠っていたといった事情も認められないこと，平成２７年３月２１日の件についても，遅刻の時間は１５分程度にすぎないし，原告においてＣ１氏以外にも遅刻をした職員はいるが，その職員の人事考課の点数が下げられたことはなく（甲３５〔１１９頁〕，乙Ａ６６〔１３０頁等〕，Ｂ４３），上記１（３）アのとおり，原告が事後に作成した評価理由書においてすら，当該遅刻に関する記載がなかったことからすると，いずれも，Ｃ１氏の人事考課において評価表の全ての評価要素を最低の１点とするような事情には当たらないことが明らかである。
エ　介護業務の水準の低さ（上記④）や服装の乱れ（上記⑤）については，証拠（甲２５）によれば，Ｃ１氏は，平成２７年７月３日，Ａユニットの共同生活室において，制服の上着（ポロシャツ）を脱いでランニングシャツ姿で勤務しているところを，Ｋ１主任から注意されたことが認められるところである。しかし，本件各証拠によっても，Ｃ１氏について，平成２７年６月賞与に係る評価期間において，その介護技能が平均的な水準に著しく劣ることなどをうかがわせるに足りる具体的な出来事の存在を認めることはできず，評価表の全ての評価要素を最低の１点とするまでの介護技能の拙劣や勤務態度の不良があったと認めることはできない（原告の人事考課においては，特に優れていなくとも，普通に仕事ができていれば，総合評価は４点とされていたものと認められるが，それより劣るという３点，２点又は１点の判断基準については，Ｊ１施設長も，沖労委の手続において「お年寄りを大事しているかどうか」，「それに沿って行動が伴っているかいないか」であると述べる程度であり，客観性を確保して恣意性を排除し得る具体性のある基準が定められているといった事情は何ら見当たらない（甲３５〔１３３，１３４頁〕）。）。
　むしろ，前記１（２）イのとおり，Ｃ１氏が，同年１月１９日に，短時間とはいえ，手間のかかる入居者がいたＡユニット（甲３５〔５２頁から５５頁まで，６９頁等〕）の担当を一人で任されていたことや，Ｋ１主任が，前件の不当労働行為救済申立事件（沖労委平成２６年（不）第２号，平成２７年（不）第２号）の審問時，本件施設において介護職として１０年程度勤務している職員の中には，その介護技能がＣ１氏と同程度の者がいる旨を証言していたこと（甲３４〔９６，９７，９９，１００頁〕。原告は，同証言について，Ｋ１主任が人事考課の対象とならない契約期間を３か月とする非常勤職員と比較して証言したものである旨を主張するが，そもそも，本件施設において１０年程度勤務しながらなお非常勤職員である者が存在するかどうかも明らかでないし，Ｋ１主任も，複数の質問者から繰り返し質問されたにもかかわらず，非常勤職員との比較である旨を全く証言していないのであって，原告の上記主張を採用することはできない。）を考慮すると，Ｃ１氏の介護技能は，同程度の勤続年数の他の介護職員と比較して，著しく劣るものとはいえなかったことがうかがわれるものである。
オ　さらに，行事等への不参加（上記③）についても，前記１（１）カのとおり，Ｃ１氏は，平成２５年９月の復職に際し，原告から，本件承諾書を提出しない限り，行事等に参加しないように言われ，平成２６年１０月２９日の団体交渉における原告の行事等への参加を禁止したことはない旨の発言を受け，その後，勤務時間内の行事等には参加できるようになったものの，勤務時間外の行事等に参加しようとしたところ，本件承諾書に署名しておらず，後から残業代を請求されると困る旨言われたため，結局，平成２７年９月に本件承諾書を提出するまで，勤務時間外の行事等に参加することができなかったものである。
（中略）
　そうすると，Ｃ１氏が，平成２７年６月賞与に係る評価期間中，勤務時間外の行事等に参加しなかったことをもって，その人事考課の総合評価を１点としたり，賞与を減額したりすることに合理性があるということもできない。なお，上記期間中の行事等への不参加が２０回に及んだのは，同期間中のＣ１氏が関係する行事等がＣ１氏の勤務日以外の日に実施されたためである（甲３５〔１２０，１２１頁〕）が，そもそも，勤務時間外の行事等への不参加が，評価表の全ての評価要素を最低の１点とするような事情であるということもできない。
カ　これらの事情によれば，人事考課に際しては原告に一定の裁量があるというべきことを考慮しても，Ｃ１氏の総合評価を１点としたことは，同裁量を逸脱した不合理な取扱いであるというべきであり，同じく不合理な取扱いである勤務時間外の行事等への不参加による賞与減額と併せて，Ｃ１氏の平成２７年６月賞与を不支給としたこと（本件賞与不支給）は，Ｃ１氏に対する不利益な取扱いに当たると認めるのが相当である。
（２）本件賞与不支給は，Ｃ１氏が組合員であることの故をもってされたものか否かについて
　本件賞与不支給は，前記１（３）アのとおり，同じ評価期間における他の介護職員ら（１３名）の人事考課の総合評価がいずれも４点又は５点である中で，上記アのとおり，本件組合の組合員であるＣ１氏の人事考課のみを合理的な理由なく著しく低い評価としたことなどによるものであり，前記１（１）のとおりの本件賞与不支給に至るまでの経緯に照らして，不当労働行為に該当する平成２５年・平成２６年賞与不支給や平成２６年賃下げと一連のものと評価するのが相当である（なお，これらの経緯によれば，本件人事考課制度自体が，その後のＣ１氏ら本件組合の組合員に対する賞与不支給や賃下げを想定して導入されたものと考えざるを得ない。）。
　そうすると，本件賞与不支給は，Ｃ１氏が組合員であることの故をもってされたものと認めるのが相当である。
（３）以上によれば，本件賞与不支給は，労組法第７条第１号の不当労働行為に該当するものと認められる。これと同旨をいう本件命令において違法な点は認められず，この点に関する原告の主張は，採用することができない。
 

４　争点３（本件懲戒処分及び本件賞与不支給の労組法第７条第３号の不当労働行為該当性）について
　前記２及び３のとおり，本件懲戒処分及び本件賞与不支給は，Ｃ１氏が組合員であることの故をもって，Ｃ１氏に不利益な取扱いをしたものであり，労組法第７条第１号の不当労働行為に該当するところ，その内容は，減給及び賞与の不支給という，労働者にとってその生活に直結する最も重要な給与面において不利益を生じさせるものである。そして，前記１（１）のとおり，原告は，本件組合が結成されて以降，Ｃ１氏ら本件組合の組合員に対し，前件解雇，平成２５年・平成２６年賞与不支給，平成２６年賃下げ等の，同様に労働者の給与面において不利益を生じさせる内容の不当労働行為を繰り返しており，本件懲戒処分及び本件賞与不支給が行われた時点では，本件組合の組合員がＣ１氏のみとなっていたことにも照らすと，本件懲戒処分及び本件賞与不支給は，組合活動を萎縮させるのみならず，組合の存続自体に支障を生じさせるという意味でも組合の弱体化に繋がる行為であるといえ，原告はこのことを認識しつつこれらの行為を行ったと認められるから，本件懲戒処分及び本件賞与不支給は，労組法第７条第３号の不当労働行為にも該当するというべきである。この点においても，本件命令に違法というべき点は認められない。」

本件の主たる争点は，業務命令の相当性，正当な業務命令に争議行為として対抗した労働者に対する懲戒処分が有効か等多岐にわたりますが，ここでは，争議行為の正当性に関する判示を取り上げます。

「争議行為の正当性に関する判断枠組み

争議権の保障は，労務府提供などの業務の正常な運営を阻害する行為であっても，かかる行為の刑事責任及び民事責任を特別に免責し，あるいはかかる行為を理由とする不利益取扱いを特別に禁止することによって，団体交渉における労働者の立場を強化し，あるいは団体交渉における交渉の行き詰まりを打開するなど，団体交渉を機能させる趣旨のものと解される。そして，団体交渉は，労使が対等な立場で，合意により，労働条件の決定を始めとする労使間のルールを形成する機能を有していることに鑑みると，争議行為は，団体交渉を通じた労使間の合意形成を促進する目的あるいは態様で行わなければならないものと解される。

　そして，争議行為の態様が，団体交渉において業務命令によって命じられた業務が不存在であることの確認を協議事項としつつ，争議行為として当該義務の履行そのものを拒否するものである場合，当該争議行為は，当該義務の不存在確認に関する団体交渉を促進する手段としての性質を有することは否定できないものの，他方で，当該義務の不存在確認という目的自体は，争議行為によって，団体交渉を経ずして達成されることになるから，当該争議行為は，労使間の合意形成を促進するという目的を離れ，労働組合による使用者の人事権行使となる側面がある。そのため，上記態様の争議行為は，常に正当なものということはできず，団体交渉の実施状況や争議行為の実施状況に照らし，当該争議行為が，業務命令の拒否自体を目的としているとみることができるなど，団体交渉を通じた労使間の合意形成を促進する目的が失われたものと評価できる場合には，当該時点から正当性を有しないものというべきである。」

裁判所は上記のとおり判示し，本件の事実関係においては，一定時点以後の争議行為の正当性は認められないと判断し，業務命令違反を理由とする懲戒処分を有効と結論付けました。

本件は，コンクリートを運送する自動車の運転手として勤務していた労働者が，会社に対し，減額された賃金等の支払を請求した事案です。

賃金減額の背景として，労働者が所属する労働組合（建交労組）及びその神戸中央合同分会（総称して「建交労組等」）が，会社との間で，要旨，以下の労働協約を書面により締結していたことがありました。

・建交労組等は，会社が提案した賃金カットに応じる。

・カットの期間は，1年間（その後更に1年間延長）とする。その後の取り扱いは労使協議の上，合意で決する。

・カット分の賃金は労働債権といて確認し，カットした金額は賃金明細に記載する。

・経営改善に関する協議は，労使協議会を設定して，会社，建交労組等及び会社にコンクリート運送業務を委託している株式会社甲の３者により，３か月ごとを原則として必要に応じて実施する

そして，当該労働協約に基づき実際に賃金カットが実施され，その後，会社と建交労組は，

・カットされた賃金債権については，これを放棄する

旨の合意（本件合意）をしました。

こうした事実関係を前提に，原審は，要旨「労働協約による賃金カットは賃金の支払時期の猶予であるが，その後の合意により，支払が猶予された賃金債権が放棄された」として，労働者側の請求を認めていませんでした。

しかし，最高裁は「本件合意は被上告人と建交労組との間でされたものであるから，本件合意により上告人（※労働者）の賃金債権が放棄されたというためには，本件合意の効果が上告人に帰属することを基礎付ける事情を要するところ，本件においては，この点について何ら主張立証はなく，建交労組が上告人を代理して具体的に発生した賃金債権を放棄する旨の本件合意をしたなど，本件合意の効果が上告人に帰属することを基礎付ける事情はうかがわれない。そうすると，本件合意によって上告人の本件各未払賃金に係る債権が放棄されたものということはできない。」として，原審の判断を覆しました。

本件は，コンビニエンスストア（加盟店）のオーナーについて，労働組合法上の「労働者」に当たるか否かが争点となった事案です。労働委員会は，要旨，以下のとおり述べ，労働組合法上の「労働者」性を否定しました。

「以上のとおり，加盟店と会社の本件フランチャイズ契約の内容は，会社によって一方的かつ定型的に決定されており，同契約により，加盟者の小売事業の経営は一定の制約を受けている面が存在する。このような加盟と会社の関係をみると，加盟者と会社の間には交渉力の格差があることは否定できないというべきである。

　しかしながら，加盟者は，実際上は店長として稼働する場合が多いとしても，独立した小売事業者であって，上記のような制約は事業者間の問題とみるべきであり，会社による研修や評価制度の存在等の事情を考慮しても，加盟者が会社の事業組織に組み入れられているとはいえない。また，加盟者が会社から時間的・場所的拘束を受けて労務を供給し，あるいは，広い意味でも会社の指揮監督の下に労務を供給しているとはいえないことなどからしても，加盟者は会社の事業の遂行に不可欠な労働力として会社の事業組織に組み入れられ，労働契約に類する契約によって労務を供給しているとはいえない。さらに，加盟者が会社から労務供給の対価として報酬を受け取っているということはできず，他方で，加盟者の事業者性は顕著であると認めることができる。

　顕著な事業者性を持つ者であっても，事業の相手方の規模等によっては，契約内容が一方的に決定されるなどして交渉力の格差が発生することはあり得るが，そのような交渉力格差は，使用者と労働者との間の交渉力格差というよりはむしろ，経済法等のもとでの問題解決が想定される，事業者間における交渉力格差とみるべきものである。

　以上のような本件に現れた諸事情を総合考慮すると，本件における加盟者は，労働契約に類する契約によって労務を供給して収入を得る者で，労働契約下にある者と同様に使用者との交渉上の対等性を確保するために労組法の保護を及ぼすことが必要かつ適当と認められる者として，会社との関係において労組法上の労働者に当たると評価することはできない。」

※なお書きとして「本件における加盟者は，労組法による保護を受けられる労働者には当たらないが，上記のとおり会社との交渉力格差が存在することは否定できないことに鑑みると，同格差に基づいて生じる問題については，労組法上の団体交渉という法的な位置付けを持たないものであっても，適切な問題解決の仕組みの構築やそれに向けた当事者の取り組み，とりわけ，会社側における配慮が望まれることを付言する。」との言及がなされています。

本件は，ある労働者の雇止めの撤回に関する団体交渉において，「当該労働者に対する上司の発言がパワハラに当たる」旨の指摘とともに，組合からの団交要望事項としては，雇止めの撤回に加え，上述のパワハラへの謝罪も挙げられていました。そして，本件では，パワハラ謝罪要求に係る団体交渉に会社が応じなかったことの当否（不当労働行為該当性）が争点となりましたが，裁判所は以下のとおり述べ，会社の対応は不当労働行為には当たらない旨判示しました。

「本件組合は，本件各団交申入れにおいて，表面上は，本件副部長発言がパワーハラスメントに当たるとして当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求を交渉事項に挙げてはいたものの，飽くまでも本件雇止めの撤回を本質的な要求とした上で，本件第一，二回団交におけるのと同様に，本件雇止めに至る経緯の中で本件労働者に対して退職強要があったことを非難する趣旨で本件副部長発言を問題としていたものと解することが相当であって（現に，本件組合は，本件各団交申入書のうち最後の二つの申入書である平成26年3月20日付け及び同年4月11日付け各団体交渉再開要求書においては，本件副部長発言が退職強要に当たる旨を主張している（書証略）。），当該謝罪の要求自体が本件団交申入れにおける本件組合の本質的な要求であったと解することはできない」

「本件各団交申入れにおいて本質的な要求として挙げられていた本件雇止めの撤回の要求に係る団体交渉に原告が応じなかったことについて正当な理由がないとはいえないことに加え，（略）本件第一，二回団交における原告側の出席者による本件副部長発言の内容や趣旨等に関する説明についても，本件組合側の出席者は，これを無視し，E副部長が虚偽を述べて原告に対して退職を要求したなどと断定して，そのことを追及する姿勢に終始していたと評することができるし，上記のとおり，本件各団交申入書においても，本件副部長発言についての本件第一，二回団交における原告側の説明等を踏まえた質問や要求などが記載されていなかったこと，さらに，本件副部長発言が本件労働者との一対一の電話におけるやり取りの中でされたものであり，録音等の客観的な証拠に基づいて議論ができるようなものではなかったことをも考慮すれば，原告が本件各団交申入れに対し，E副部長が本件労働者に対してパワーハラスメントを行った事実はない旨を回答したのみで，本質的な要求とは解されない本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉にそれ以上応じなかったことも，やむを得ないものということができるから，そのことに正当な理由がないということができないというべきである。」

本件は，労働組合が，原告（会社）の執行役員がセクハラ行為をした，との事実を組合ホームページに掲載したこと等の行為について，これが名誉棄損に当たるとして，会社及び執行役員が組合及び執行委員長に対し損害賠償を請求したという事案です。

裁判所は，組合側の以下の行為につき，名誉棄損に当たることを認めました。

・組合ホームページに「T営業部長のセクハラ発覚」「会社隠ぺい」との見出しを掲載したこと

・上記見出しの横に「X（会社）のT営業本部長が今年3月のハワイセミナーのある日の晩，酔っ払ってツアーに参加していた某代理店の体を数回さわり，セクハラ行為を行ったのです」戸の記載をしたこと

・組合執行委員長が「Xの執行役員でもあり，営業本部長でもあるT氏は本年の3月のハワイツアー中に目撃者が何人もいる中で某代理店にセクハラ行為，まあ，酔っ払った加害者が3回に渡って，被害者の腕や肩から胸にかけての部分を触った」

しかし，これらの行為（総称して「本件見出し等の掲載等」）の違法性については，「本件見出し等の掲載等が原告らの名誉を棄損する違法な行為であるとしても，本件見出し等によって適示された事実が真実であるか否か，真実と信じることについて相当な理由が存在するか否か，本件見出し等の掲載等の目的及び態様等の一切の事情を総合考慮し，正当な組合活動として社会通念上許容される範囲内のものである場合には，本件見出し等の掲載等の違法性は阻却されると解するのが相当である」との判断枠組みを示しました。

そして，結論としては，「原告Tによるセクハラについて真実性が認められること，隠ぺいという表現について真実相当性が認められること，本件見出し等の摘示（ママ）等は，労働組合の組合活動の一環として被害者救済及びセクハラの再発防止等を目的としてされたものであり，その表現態様等も相当なものであること，被告ユニオンは，当初，本件セクハラ事件の解決を原告X内の自主的解決に委ね，非公表のまま交渉を進めていたこと（略）などの事情を総合考慮すれば，本件見出し等の摘示（ママ）等は，正当な組合活動として社会通念上許容される範囲内のものであり，その違法性が阻却されるから，不法行為は成立しない」として，会社及び役員側の請求を認めませんでした。

本件の争点は多岐にわたりますが，ここでは，派遣労働者との関係で，派遣先の会社が労働組合法上の「使用者」に当たるか否か，という点を取り上げます。

この点，労働委員会は「不当労働行為制度は，使用者の契約上の責任を追及するものではなく，団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除，是正して正常な労使関係に回復することを目的としているから，労組法第7条第2号の使用者は，労働契約上の使用者に限らず，それ以外の事業主であっても，当該交渉事項に関する限り雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配，決定できる地位にある者も含む」という理解を前提に，本件について「D及びE（※派遣労働者）は，X１（※派遣先）から面談を受けるよう求められたため，X１社内において，X１の社員による面談を受けた後に，甲１（※派遣元）からX１での就労が決定した旨の連絡を受けて，甲１と雇用契約を締結している。すなわち，X１は事前に面談を行って，D及びEの自動車デザインにおけるスキルを確認した上で採用を決定したものであり，甲１においても，両名がX１の求めるスキルを持っておらず，X１が両名の受け入れを決定しなかったならば，両名を採用しなかったものといえるから，その限りで甲１による両名の採用の決定について，X１は深く関わっていたものといえる。

また，（中略）X１は，平成21年2月9日のI社長説明の後，一部の業務に就いて派遣労働者の受入れの終了を決定したため，当該業務について労働者派遣契約を締結していた甲１と協議し，契約を終了することとした。これに伴い甲１も，当該業務に従事していたD及びEと締結していた雇用契約を終了することとし，これを両名に伝えた上で，同年3月31日，両名を雇止めとした。さらに（中略）甲１は，Eに対して交付した3月6日付け理由証明書に，「２．更新しない理由　派遣先による派遣労働者受入削減のため」と記載したり，組合との団体交渉の中で，X１がD及びEの業務にかかる派遣契約の解除を決定したため，甲１はそれに従っただけであり，最終的な判断はX１に委ねた旨を説明している。加えて，D及びEは，自動車デザインに関する特殊なスキルを備えていることをX１が面談で確認したうえで，もっぱらX１に派遣するために甲１によって採用されたものであるから，X１との労働者派遣契約が終了した場合には，甲１が両名を期間満了とともに雇止めとすることは不可避的な帰結である。したがって，派遣先であるX１が，両名にかかる労働者派遣契約を更新しないと決定したからこそ，甲１がD及びEの雇用契約を終了させたものといえる。

　以上のことを踏まえると，X１は，甲１によるD及びEの採用及び雇用の終了に関する決定について，事実上，雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配，決定していたものということができる」として，派遣先であるX1の，労働契約法上の使用者性を肯定しました。

本件は，大学の教職員組合が学長選考を再考するよう働きかける旨のビラを配布したことについて，学長がこれを公然と非難し，関係者への人事上の制裁を示唆したことが，不当労働行為（支配介入）に当たるのではないかが争われた事案です。

この点，裁判所は，支配介入の判断枠組みについて「ある行為が支配介入に当たるか否かについては，当該行為の内容や態様，その意図や動機のみならず，行為者の地位や身分，当該行為がされた時期や状況，当該行為が組合の運営や活動に及ぼし得る影響を総合考慮し，組合の結成を阻止ないし妨害したり，組合を懐柔し，弱体化したり，組合の運営・活動を妨害したり，組合の自主的決定に干渉したりする効果を持つものといえるかにより判断すべきである」としました。

そのうえで，支配介入に当たるかを検討する前提として，まず，本件のビラ配布行為が正当な組合活動として保護されるかについて検討しました。

この点，ビラの内容は「学長選挙につき「再考を促す」こと自体は，何ら強制力を伴うものではなく，学長選考会議の権限を侵害するものともいえないし，違法不当な行為をあおりまたそそのかす等の内容を含むものと評価することもできない。そして，そのような組合活動に関する情報を提供した上で，受領者に対して理解と支援を求めることも，労働組合の通常の情報宣伝活動の範囲内のものであるといえる。また，本件ビラの記載の表現態様についてみても，侮辱的であったり，差別的であったりするような社会的相当性を欠く表現も見当たらず，穏当なものであるといえる。なお，本件ビラには，学長選考会議委員の氏名等が記載されているが，これらの情報は，そもそも，原告自身のウェブサイトに掲載されて公表されているものであるから（中略），プライバシー保護上の問題等も生じない。」として，内容に問題はないとしました。

また，ビラの配布態様についても「JR教育大駅前という一般に開かれた公道上で行われている（中略）ところ，原告の施設管理権を何ら制限するものではない。また，本件ビラ配布は午前8時頃という時間帯に行われており（中略），本件大学の業務に支障を来したり，通行人の通行を妨げたり，当該配布場所の平穏を害するなどの事態が生じたことをうかがわせる事情も特段見当たらない。」として，態様も社会的相当性の範囲内であるとしました。

以上をふまえ，本件ビラ配布は，正当な組合活動に当たると判断しました。

これに対し，E学長の対応について「本件ビラ配布について，「本学の信用を失墜させる行為」，「本学全教職員の努力を台無しにし」た，「学生諸君に多大な迷惑を掛け」たなどと，いずれも強い消極的効果を含む言辞を用いて非難した上で，「今回起きた事案に対する大学の秩序の回復と名誉の回復に取り組」むなどと述べて（中略）本件ビラ配布が本件大学の秩序を乱したと断定した上（中略），人事権に基づいて，本件ビラ配布の関係者に対し，労働関係上の制裁ないし不利益措置を取ることを示唆していたといえるものである。このことに加えて，本件ビラが訴える学長選考会議の再審議（中略）は，E学長の学長選考に異を唱えるものであるところ，E学長は，本件ビラ配布の開始後2週間余りで（中略），上記のような非難及び不利益措置の示唆を行っていることを併せ考えれば，その学長としての地位を否定するような本件組合による本件ビラ配布を嫌悪して，かかる組合活動を排斥する意図ないし動機のもと，本件学長発言及び本件掲載を行ったことが推認される」として，E学長の組合嫌悪の意図を推認しました。

また，こうしたE学長の発言等が組合活動に萎縮的効果を及ぼし得るものであることも指摘の上，結論として，E学長の言動は支配介入の不当労働行為に当たるとしました。

※その他，学長による任命拒否等についても，不当労働行為に当たると判断されました。

本件は、A社、B社及びその代表取締役が、A社の従業員が加入している労働組合に対して、労働組合の街宣活動やビラ配布等によって会社の営業権及び代表者の人格権を侵害されたとして、街宣活動等の差止及び損害賠償請求をしたという事案です。

本件では、労働組合の街宣活動等が「正当な」組合活動にあたりその違法性が阻却されるか（高井注：労働組合の活動については、それが正当な活動と言える限り、その活動によって他者の権利を侵害することがあっても違法とは扱われないことになっています。）という点が争点になりました。

この点、裁判所は、組合活動の正当性について「それが使用者等の権利や法律上保護される利益を侵害するものであっても、その目的、必要性、態様、使用者に与える影響その他の事情を総合考慮し、社会通念上相当と認められる正当な範囲内のものである限り、違法性を欠くというべきである。そして、この場合、その行為が使用者等の社会的評価を低下させる内容の表現行為であるときには、当該表現行為において摘示され、又はその前提とされた事実が真実であるか、真実と信じたことにつき相当の理由（以下「真実相当性」という。）があるか否かも、重要な要素となると解される」という判断基準を示しました。そして、本件の具体的事実関係を検討のうえ、一定の組合活動については正当性を否定し、差止及び損害賠償請求を認めました。

なお、本件では、B社が、組合員であるA社従業員との関係で労働組合法上の「使用者」には当たらないという点に関し、「労働組合の組合活動であっても、組合員の使用者ではなく、殊更にその関連会社や取引先等の第三者を標的としてその権利や法律上保護される利益を侵害するものは、原則として社会通念上相当と認められる正当な範囲内の組合活動とはいえず、違法性が阻却されることはないというべきである」という判断基準を示し、本件でもその正当性性を認めませんでした。