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内部告発に関する裁判例

内部告発に関する最新の裁判例について、争点(何が問題となったのか)及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします(随時更新予定)。

子会社従業員であった者に関する通報についての親会社相談窓口の対応につき、親会社の債務不履行責任が否定された事例(イビデン事件、最高裁第1小法廷平成30年2月15日)

本件は、子会社の従業員(労働者X)が同僚(従業員A)からハラスメント行為を受けて退職に至り、その後も当該同僚からの行為が止まなかったため、Xが、ハラスメントの加害者、勤務先だった子会社、親会社に損害賠償請求を行った事案です。ここでは、Xと直接の雇用関係にない親会社において、子会社を含むグループ会社を対象とする内部通報窓口が設けられており、当該窓口にXの同僚から通報があったこと等の関係で、親会社の責任の有無が争点となりました(その他の点は割愛)。

第2審(高裁)は親会社の責任を認めていましたが、最高裁は、以下のように述べて親会社の責任を否定しました。

「前記事実関係等によれば、被上告人(※Xのこと)は、勤務先会社(※子会社のこと)に雇用され、本件工場における業務に従事するに当たり、勤務先会社の指揮監督の下で労務を提供していたというのであり、上告人(※親会社のこと)は、本件当時、法令等の順守に関する社員行動基準を定め、本件法令遵守体制を整備していたものの、被上告人に対しその指揮命令権を行使する立場にあったとか、被上告人から実質的に労務の提供を受ける関係にあったとみるべき事情はないというべきである。また、上告人において整備した本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が、勤務先会社が使用者として負うべき雇用契約上の付随義務を上告人自らが履行し又は上告人の直接間接の指揮監督の下で勤務先会社に履行させるべきものであったとみるべき事情はうかがわれない。以上によれば、上告人は、自ら又は被上告人の使用者である勤務先会社を通じて本件付随義務を履行する義務を負うものということはできず、勤務先会社が本件付随義務に基づく対応を行ったことのみをもって、上告人の被上告人に対する信義則上の義務違反があったものとすることはできない。」

「ア もっとも、前記事実関係等によれば、上告人は、本件当時、本件法令遵守体制の一環として、本件グループ会社の事業場内で就労する者から法令等の遵守に関する相談を受ける本件相談窓口を設け、上記の者に対し、本件相談窓口制度を周知してその利用を促し、現に本件相談窓口における相談への対応を行っていたものである。その趣旨は、本件グループ会社から成る企業集団の業務の適正の確保を目的として、本件相談窓口における相談への対応を通じて、本件グループ会社の業務に関して生じる可能性がある法令等に違反する行為(以下「法令等違反行為」という。)を予防し、又は現に生じた法令等違反行為に対処することにあると解される。これらのことに照らすと、本件グループ会社の事業場内で就労した際に、法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が、本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば、上告人は、相応の対応をするよう努めることが想定されていたものといえ、上記申出の具体的状況いかんによっては、当該申出をした者に対し、当該申出を受け、体制として整備された仕組みの内容、当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があると解される。

イ これを本件についてみると、被上告人が本件行為1(※加害者がXに対し、交際を求める旨の発言を繰り返し、Xの自宅に押し掛けるなどしたこと)について本件相談窓口に対する相談の申出をしたなどの事情がうかがわれないことに照らすと、上告人は、本件行為1につき、本件相談窓口に対する相談の申出をしていない被上告人との関係において、上記アの義務を負うものではない。

ウ また、前記事実関係等によれば、上告人は、平成23年10月、本件相談窓口において、従業員Bから被上告人のためとして本件行為2(※Xの自宅付近において、数回、自分の自動車を停車させたこと)に関する相談の申出(本件申出)を受け、発注会社及び勤務先会社に依頼して従業員A(※加害者のこと)その他の関係者の聞き取り調査を行わせるなどしたものである。本件申出は、上告人に対し、被上告人に対する事実関係の確認等の対応を求めるというものであったが、本件法令遵守体制の仕組みの具体的内容が、上告人において本件相談窓口に対する相談の申出をした者の求める対応をすべきとするものであったとはうかがわれない。本件申出に係る相談の内容も、被上告人が退職した際に本件グループ会社の事業場外で行われた行為に関するものであり、従業員Aの職務執行に直接関係するものとはうかがわれない。しかも、本件申出の当時、被上告人は、既に従業員Aと同じ職場では就労しておらず、本件行為2が行われてから8箇月以上経過していた。

したがって、上告人において本件申出の際に求められた被上告人に対する事実確認等の対応をしなかったことをもって、上告人の被上告人に対する損害賠償責任を生じさせることとなる上記アの義務違反があったものとすることはできない」

内部告発を理由とした懲戒解雇が無効と判断された事例(東京地裁平成27年1月14日判決)

本件は、会社(弁当を配達する配食サービス業)を懲戒解雇された労働者Xが「当該解雇は、Xが『会社の店舗(弁当を作成する調理場)において不衛生な状況が見られ食中毒の危険があることについて、保健所に正当な内部告発をしたことを理由とするもので、違法無効である』と主張し、解雇の効力を争った事案です。

本件の主な争点は、内部告発を理由とする懲戒解雇は有効かという点でした。

そして、この点について、裁判所は、「内部告発の有効性については、①労働者の行った通報対象事実の根幹部分が真実であるか、労働者が真実であると信ずるにつき相当の理由があるか否か(真実または真実相当性)、②その目的が公益性を有しているか否か(目的の公益性)、③通報を行った手段、態様が必要かつ相当なものであるか否か(手段または態様の相当性)を総合的に考慮して、労働者の行った通報が正当と認められる場合には、通報の違法性は阻却され、これを理由とする懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上も相当とはいえず、無効になる」という判断基準を示しました。

そして、本件について、Xが保健所に内部通報をしたという事実認定を前提に、

①(真実または真実相当性)について、保健所の立入検査の結果15項目に渡る衛生指導がなされたことなどを挙げ、Xの行った通報について「全くの虚偽であると言い切れるかについては疑問があるし、少なくともXがそのように信じたことについてはそれ相応の理由がある」として、真実または真実相当性を肯定しました。

②(目的の公益性)についても、食中毒発生の危険防止という目的には公益性があることを前提に、Xの内部通報に自身の会社に対する私怨を晴らす目的があったとまでは言えないとしました。

③(手段または態様の相当性)については、「確かに、通報先としては、会社における上司等に話して対応を求めるという方法もあり得たところであるが、Xがパートタイマーであったことからすれば、通報先として保健所を選んだことについて、不相当であるとまでは言い難い」として、手段または態様の相当性を欠くとまでは言えないとしました。

そして、裁判所は、上記及びその他の事情を総合的に考慮した上、本件の懲戒解雇は無効と判断しました。

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