年次有給休暇（年休）に関する最新の裁判例について、争点（何が問題となったのか）及び裁判所の判断のポイントをご紹介いたします（随時更新予定）。

本件は、会社が「有休は冠婚葬祭等の場合のみ取得でき、それ以外は欠勤扱いにする」旨の通達を出して労働者の有休取得を不当に妨害したとして、労働者が会社に対して債務不履行に基づく損害賠償請求をしたという事案です。

この点、労働者側は、有休取得を妨げる上記通達が２回出されたと主張していました（それぞれ、通達①、通達②といいます。）。

裁判所は、通達①についてはその存在を示す客観的な証拠が存在しないこと等を挙げ、その存在自体を否定しましたが、「もっとも、通達①が存在自体認められないとしても、平成15年7月を境に原告Aの給与明細書の有休残日数が14日から0日に変更され、平成16年7月まで継続していることからすれば、平成15年7月から平成16年7月まで被告が原告ら従業員に対し、給与明細書に年次有給休暇の残日数を0日とした限度において、年次有給休暇の取得を妨害していたと評価することはできる」としました。

一方、通達②についてはその存在を認め、「被告の総務課において通達という形式で文書を作成し、従業員に回覧させている以上、それが年次有給休暇の取得を妨害する意図がなかった等という被告の主張は不自然であり合理性を欠く」として、「通達②によって、原告らが自由に年次有給休暇の申請をすることを躊躇させられていたことは明らか」としました。

そして、年次有給休暇の法的性質について、「年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、本来年次有給休暇をどのように利用するかは、使用社の干渉を許さない労働者の自由であって、本件のように使用者が労働者に対し、冠婚葬祭や病気などの一定の理由に基づかなければ年次有給休暇の取得を認めない扱いをすることは許されるものではない」「年次有給休暇の権利は、労働者が6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤するという客観的要件（労基法39条1項）を充足することによって法律上当然に発生する権利であり、労働者が年次有給休暇の請求をして初めて生じるものではない」という原則論を確認した上、「労基法の規定に基づいて労働者に年次有給休暇を取得する権利が発生した場合には、使用者は、労働者が同権利を行使することを妨害してはならない義務を労働契約上も負っている」として、会社の行為は「原告らに対して、労基法上認められている年次有給休暇を取得することを萎縮させるものであり、労働契約上の債務不履行に当たる」と結論づけました。

もっとも、損害については、労働者は「取得できなかった年次有給休暇の日数分に相当する賃金額」が損害に当たると主張していましたが、裁判所は「原告らは、被告に対して、実際に取得した日数以上に、年次有給休暇の取得申請行為を行っていないのであるから、原告らが取得することを妨害されたと主張している年次有給休暇（予定日）についても、原告らの就労義務は消滅しておらず、同日就労したことをもって、就労義務がないのに就労したとして原告らに賃金相当額の損害が発生していると評価することはできない」としました。

具体的な損害としては、「もっとも、被告が原告らの年次有給休暇の取得申請を妨害した行為自体は認めることができるため、かかる妨害行為により、原告らが被ったであろう精神的苦痛等を慰謝するのに必要な限度で損害を認めることができる」として、労働者1人あたり50万円の賠償を認めました。