普通解雇について、解雇事由の類型による主張立証のポイント

 解雇の事案では、使用者が主張する解雇事由の有無及び程度が主たる争点となります。

解雇事由の主だった類型としては、概ね、

（１）能力不足

（２）疾病等による勤怠不良

（３）業務上の非違行為

（４）業務外の非違行為

があると思います。

ここでは、類型別に、ポイントとなりうる点を簡単に整理してまいります。

 （１）能力不足

　そもそも、「能力不足」を客観的に評価することは容易ではないこともあるので、まずは、能力不足という主張の根拠がどの程度具体的かを整理する必要があると思います。

　例としては、営業成績が悪い＝能力不足という主張であれば、

・他の従業員と営業成績を比較する前提として、両者の前提条件は同じである必要があるが、こうした点が満たされているか

・評価の期間が十分に確保されているか（例えば、ある1か月間の営業成績のみでは、一時的なものに過ぎず評価基準として不合理、ということはあり得ます）

　等の点を検討する必要があると思います。

　また、仮に上記の意味で「能力不足」が裏付けられるとしても、解雇に踏み切る前の指導・教育により改善の可能性があるか（こうした努力が、解雇に先立ち十分に尽くされたか）という点もポイントとなります。

一方、対象業務の経験があり即戦力として中途採用された（それに見合う高額の給与を支払われていた）というような事案であれば、上記のような指導・教育は重視されないこともあります。

（２）疾病等による勤怠不良

　勤怠不良（欠勤が●日に及ぶ等）自体は、（１）の「能力不足」と異なり評価の問題を含まないので、勤怠不良の事実自体について客観的な立証の点が問題になることはあまりないと思います。

　この場合、事案に応じて、

・疾病等が「業務上」生じたものといえるか（仮にそうであれば、原則として療養中は解雇できないことになります。労働基準法19条）

・勤怠不良を是正するために、会社側が必要な努力（指導教育、休職程度の適用等）を果たしたか

等が争点となることが多いと思います。

 （３）業務上の非違行為

　まずは、会社側が主張する非違行為が事実か否か、という点が問題となります。

　仮に事実でなければ、事実誤認に基づく解雇ということになるので、解雇無効という判断に傾きます。

　一方、当該非違行為自体が事実だとすると、ポイントになるのは、非違行為の程度（どの程度悪質性が高いものか）ということになると思います。

具体的には、業務上横領等の刑法に触れる行為については、解雇有効に傾くことが多いと思います。一方、軽微なミスで故意はない、というような行為であれば、それのみを理由とする解雇は無効という判断に傾くと思います。なお、非違行為が「上司の業務命令に従わなかったこと」であれば、そもそもの問題として、上司の当該命令が有効か否かという点を検討する必要があります。総じて、当該非違行為が会社の事業に与える悪影響の程度、という点が判断基準になると思います。

 （４）業務外の非違行為

　本来的には、労働契約において、会社は労働者の私生活には介入する権限を有していないため、私生活上の非違行為を理由とする解雇も認められないのが原則です。もっとも、私生活上の行為であっても、これにより会社の社会的信用が棄損された場合、会社の業務遂行に重大な支障が生じた場合等は、解雇が有効とされることもあります。

　この類型の場合、ポイントになるのは、当該私生活上の非違行為により、どの程度会社側に不利益が生じたか、という点です。

　解雇の事案は、解雇事由が事案ごとに異なる以上、ケースバイケースの判断となることが多いです。見通しを立てる上でも、早期に弁護士にご相談されることをお勧めいたします。なお、解雇を実際に争う場合の手続の流れについては、以下のリンク「不当解雇を争う場合の流れ・ポイント」もご参照ください。